Das ewige Gesetz - Gedanken zum Wochenende

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Kennst du die zwei Wölfe in deinem Herzen, die täglich kämpfen? Der eine wird leicht wütend, denkt immerzu negativ und hetzt durchs Leben. Er ist eifersüchtig, neidisch, aufbrausend, arrogant und gierig. Zugleich fühlt er sich minderwertig, lügt und wertet andere ab. Der andere hingegen ist freudig. Er strahlt Liebe aus und ist ganz achtsam. Er ist friedlich und hoffnungsvoll, ehrlich und großzügig und voller Mitgefühl.

Und welche dieser Wölfe in dir wird am Ende gewinnen?

Der, den du fütterst!

Noch nie in dieser Welt hat Hass den Hass besiegt. Nur die Liebe besiegt den Hass. Dies ist ein ewiges Gesetz.

(2) Von der KOMMUNIKATION zur 👉 KOOPERATION ... und bis zur Konvergenz und Vertiefung ...

Von Stefan Weinert, *)

Wenn sich jemand als Moderator/in, Gesprächsleiter/in oder Vermittler/in mit verschiedenen Parteien zusammensetzt, ist es zunächst einmal wichtig, dass er/sie versucht, sich in den jeweiligen Beteiligten eines Runden Tisches hineinzuversetzen.  Wie denkt und "tickt" jemand, unter welchem Druck steht er/sie, gibt es Anweisungen von Oben. Dies ist vor allem wichtig, wenn Behörden und Institutionen mit im Boot sind, oder sein müssen. Um das aber einigermaßen wissen zu können, braucht es eventuell auch abseits der "Runden" Einzelgespräche oder solche in kleinen Gruppen un grundsätzliches Fachwissen. Ansonsten müssen wir uns darüber im Klaren sein, dass es zu großen Reibungsverlusten kommen kann und/oder unlösbare Konflikte vorprogrammiert sind.

Es reicht übrigens nicht, dass ein Vermittler in Streitfragen neutral ist - das wäre aber das Mindeste - sondern er/sie muss allparteilich sein! 

Einer guten und reibungslosen Zusammenarbeit verschiedener Akteure können einerseits die „subjektiven Faktoren“ im Wege stehen. Das sind 

• fehlende Initiative, 
• Misstrauen, 
• Neid, 
• Überlastung, 
• Unsicherheit, 
• fehlende Phantasie und 
• verschiedene Auslegung von Begrifflichkeiten. 

Kurz gesagt: Die „Chemie“ stimmt nicht. Gegensteuern kann man hier mit Mediation, informellen Treffen, „Runden Tischen“ und - wenn gewollt - mit Supervision. (Sieh oben)

Dann gibt es die Faktoren der „Organisatorischen Einbindung“:

• unzureichende Kenntnis über den anderen (Partner), 
• Konkurrenz, 
• Schuldzuweisungen, 
• Ressourcen- und Ressortkonkurrenz, 
• fehlende Fachkompetenz, 
• Unzuständigkeitserklärungen, 
• Angst vor Fehlern, 
• Kompetenzstreitigkeiten, 
• unterschiedliche Zielvorstellungen). 

Kurz gesagt: Es gibt Irrationalitäten. Zu beheben sind diese eigentlich nur durch Interventionen und Veränderungen bei und auf höheren Ebenen (Gespräche auf Leitungsebene, Organisationsentwicklung usw.) Je nachdem, wer die Beteiligten des Runden Tisches sind

Beim dritten Bereich handelt es sich um die „Strukturellen Faktoren“, wie da sind: 

• Datenschutz, 
• Ressourcenknappheit, 
• konkurrierende Dienste oder Unternehmen, 
• unterschiedliche Aufgabenbereiche - und vor allem 
• historisch gewachsene Entwicklungen mit teilweisem Nebeneinander, Nacheinander und "Chaos".

Eine vernünftige, sachliche und auf die Bedürfnisse der anderen eingehende Kommunikation in der Runde ist Voraussetzung für alles Weitere.

Grafik: Stefan Weinert (c), 2009 

Man/frau könnte hier folgende Stufen und Intensitäten benennen (vom Minus zum Plus): 

Kommunikation = reiner Informationsaustausch; 

Kooperation = gegenseitige Unterstützung; 

Koordination = gemeinsame Aktivitäten; 

Zusammenarbeit = Teil der Eigenständigkeit wird zugunsten gemeinsamer Ziele aufgegeben; 

Konvergenz (Annäherung) = Neustrukturierung der Angebote, der Zielstellungen und der Konzepte; 

Vertiefung = Zusammenführung von Diensten, Individualität tritt zugunsten gemeinsamer Identität in den Hintergrund.

Wenn - das wäre natürlich der Optimalfall - alle diese Dinge berücksichtigt würden (Konjunktiv), erreichen wir womöglich, dass alle Akteure an einem Strang ziehen. Ein oder zwei oder auch drei Versuche wären es wert, oder?

*) Quelle: Stefan Weinert (c), 2009: "Der Case Manager als Experte und Insider" - Ein Plädoyer für das perspektivische Case Management (Eigenverlag)

(1) RAVER 👉WOCHEN👉MARKT und darüber hinaus: Kommunikation im Rahmen eines Findungsprozesses zur Problemlösung ...

Von Stefan Weinert *)

Kommunikation im Rahmen eines Findungsprozesses zur Problemlösung (inklusive „interkulturelle Kompetenz“ und „Verhandeln“)

Bezüglich der Kommunikation respektive dem verbalen und nonverbalen Umgang miteinander, hier der Interaktion am Runden Tisch und/oder eines Findungsprozesses zur Problemlösung - sind entscheidend, 

a) wer mit wem spricht/verhandelt/umgeht und 

b) wer mit wem nicht spricht/verhandelt/umgeht und 

c) wer mit wem wie spricht/verhandelt/umgeht.

Wenn alle Beteiligten im Kommunikations - Prozess am gemeinsamen Ziel orientiert sind (= das Beste, das Nachhaltigste, das Effizienteste und das Effektivste für alle zu erreichen = respektive Ergebnisse, mit denen alle Beteiligten zufrieden sind), statt an einer Person oder Einrichtung oder bestimmten Vorstellung (es muss so laufen wie A, oder B, oder C es will) festzuhalten. Denn

• a) dann werden die vorhandenen Potentiale und versteckten Ressourcen genutzt, und 
• b) dann ist bei allen Beteiligten eine hohe Motivation vorhanden, 
• c) dann sind die Entscheidungen auch tragfähig. 

Mal eben was aus dem Hut zaubern oder sich die Sachen oberflächlich angucken - ist nicht! Auch faule Kompromisse und solche aus Angst vor Verprellen anderer, werden nicht helfen.

Jeder Beteiligte einer Diskussionsrunde sollte wissen, dass sich menschliche Strukturen - wie es auch in der Natur usus ist - selbst schaffen, und zwar vom Chaos zur Gesetzmäßigkeit - und keinen Schöpfer haben, wobei soziale Systeme relativ konservativ sind (das haben wir schon immer so gemacht). 

Deshalb ist eine intelligente (sozial und emotional) Steuerung eines Runden Tisches und/ oder eines Findungsprozesses durch den/die Moderator/in von hoher Wichtigkeit. Nicht zu vergessen, die oft unberechenbare Gruppendynamik.

• a) Keine einsamen Entscheidungen durchsetzen, sondern das Finden eines Konsenses, was beim Vorhandensein von Konfliktpotentialen und Machtkämpfen, versteckten Ressourcen, Empfindlichkeiten und Vorbehalte in einer Gruppe von Menschen, nicht so einfach sein dürfte. 
• b) Dazu kommen vorgegebene Rahmenbedingungen, gesetzliche oder behördliche Vorschriften und entsprechende Handlungsspielräume. Nicht bei „Schwarz“ oder „Weiß“ liegen die Lösungen, sondern meist sind es die Grautöne, die uns weiterhelfen.

Geht es in einer Diskussionsrunde und/oder in einem Findungsprozess zur Problemlösung von Menschen mit Migrationshintergrund, dann sei unbedingt auf folgendes hingewiesen: Interkulturelle Kommunikation wird bestimmt durch Machtasymmetrien, Kollektiv-Erfahrungen, Fremdbilder und Differenz der Kulturmuster. Probleme bei Sachfragen entstehen, wenn z.B. das sprachliche Repertoire unzureichend ist. Die Beziehungsebene wird gestört, wenn kulturelle Missverständnisse vorliegen. Die Kommunikation auf der so genannten Metaebene ist teilweise unmöglich oder können eben zu diesen Missverständnissen führen.

„… schwierig mutet es uns oft an, den Gemütszustand von Menschen anderer Kulturen und anderer Rassen zu begreifen. Ein Grund dafür liegt bereits an der unterschiedlichen Gesichtsform - betreffend vor allem Stirn, Augen, Nase und Mund; doch wichtiger noch sind die kulturellen Divergenzen (Anmerkung: Auseinanderentwicklungen) bezüglich der Inhalte, mit denen bestimmte Emotionen verknüpft werden, sowie der Weise und Anlässe, in denen Gefühle gezeigt werden. So sind zum Beispiel Westeuropäer mit ihrer starken Betonung individueller Interessen und Befindlichkeiten nicht ohne weiteres darauf vorbereitet, in Ostasien einer Schamkultur zu begegnen, für die der ‚Gesichtsverlust’ - das Zeigen persönlichen Leids oder persönlicher Schwächen - als eine Schmach empfunden wird, die es um jeden Preis zu vermeiden gilt … Da Emotionen stets Bewertungen von Erfahrungsinhalten ausdrücken, können unterschiedliche, ja, gegensätzliche Gefühle bei gleichen Inhalten leicht zu Missverständnissen, wo nicht Feindschaften aller Art Anlass geben …“ [Eugen Drewermann „Glauben in Freiheit“, Band 3/IV,1, S.565 f]

Laut Watzlawick liegt die Störungsquelle der interkulturellen Kommunikation vor allem nicht auf der Inhaltsebene, sondern auf der Beziehungsebene. Wenn sich alle Beteiligten im Findungs-Prozess als Fremdgruppe („Out-Group“) sehen (die außerhalb der Wertvorstellungen des jeweils anderen liegt), kann es zu einer guten Kommunikation und guten Zusammenarbeit kommen.

Im Rahmen eines Runden Tisches, eines Findungsprozesses oder einer Problemlösung, muss auch immer wieder verhandelt werden). Ein guter Gesprächsführer oder Moderator versucht durch Kommunikation und Analyse herauszufinden, welche Interessen (Bedürfnisse, Wünsche, Ängste, Sorgen, Zukunftspläne) hinter den vertretenden Positionen des/der anderen Beteiligten verborgen sind. Er sollte sich aber auch über seine eigenen Interessen im Klaren sein. Dabei kann er zu dem Ergebnis kommen, dass nicht jede gegensätzliche Position (die geprägt sein kann von: Angst vor Entscheidungen, Imponiergehabe, Vorgaben von höherer Stelle, Arbeitsphilosophie, Verletztheit, Machtausspielung, Angst vor Machtverlust usw.)  auch ein gegensätzliches Interesse zugrunde liegt. 

Wichtig ist es ja, Lösungen zu finden, die die Interessen aller abdecken und mit denen alle Beteiligten zufrieden sein können. Dazu könnte im Rahmen einer kreativen Phase beispielsweise ein eingeschobenes Brainstorming sehr nützlich sein. Man/frau könnte nach der von E. de Bono entwickelten PMI - Methode verfahren, in der positive Gesichtspunkte, negative Gesichtspunkte und interessante Gesichtspunkte eruiert werden.

„Konstruktives Verhandeln geschieht nicht nach dem Motto‚ 'wir haben uns alle lieb’, sondern aus der Einsicht heraus, dass Lösungen, die auch Beziehungsebenen berücksichtigen, optimal sind, um die eigenen Interessen zu wahren. Deshalb ist es notwendig, dass man/frau seine Handlungsmöglichkeiten außerhalb des Verhandlungsprozesses kennt. Dies verhindert, manipuliert zu werden und einem Ergebnis zuzustimmen, das eigentlich nicht gewollt ist“. [Christel Michel, mediators ravensburg, 2006]

Auch wenn es eine zweite Erde geben sollte - Für uns Menschen wäre sie unerreichbar ...

Wie viele Planeten gibt es in unserem Sonnensystem? Ein Forschungsteam glaubt an einen neunten Planeten – der allerdings erst noch entdeckt werden muss.

Unser Sonnensystem mit dem Kuipergürtel, Bild: https://static.wixstatic.com/media/d2b119_a762dd00f8484f168935daad5156e18d~mv2.gif

Tokio/Osaka – Seit Pluto im August 2006 seinen Status als Planet aberkannt bekam, gibt es in unserem Sonnensystem nur noch acht offizielle Planeten. Doch seit vielen Jahren vermutet die Astronomie, dass es einen neunten Planeten weit draußen im Sonnensystem geben könnte. Die Suche nach dem sogenannten „Planet 9“ wird seit einigen Jahren geführt, doch bisher konnte der vermeintliche Planet nicht entdeckt werden. Nun hat ein Forschungsteam aus Japan erneut die Existenz eines neunten Planeten im Sonnensystem ins Spiel gebracht.

Auf die Idee, dass ein noch unentdeckter Planet im Sonnensystem existieren könnte, kommt die Forschung immer wieder, weil sich so das seltsame Verhalten mancher Himmelskörper am Rande des Sonnensystems besser erklären lassen würde. Diesen Ansatz hat auch das Forschungsteam aus Japan gewählt. Patryk Sofia Lykawka (Kindai-Universität in Osaka) und Takashi Ito (National Astronomical Observatory of Japan in Tokio) schauten sich die Umlaufbahnen einiger trans-neptunischer Objekte (TNO) an, die die Sonne außerhalb der Umlaufbahn des Planeten Neptun umkreisen.

Transneptunische Objekte und Kuipergürtelobjekte

• Blogger: Pluto, der bisher als Planet galt, befindet sich im Kuipergürtel und ist 5, 9 Milliarden Kilometer von der Erde entfernt. Selbst ein Raumschiff mit Lichtgeschwindigkeit (300.000 km/sec.) benötigte (Konjunktiv futuris) 5 Stunden, 27 Minuten und 42 Sekunden. Hin und zurück - und das gilt dann auch für den Funkverkehr - wären das 10 Stunden, 55 Minuten und 24 Sekunden.

Transneptunische Objekte (TNO) sind Himmelskörper, die die Sonne außerhalb der Neptun-Umlaufbahn umkreisen. Prominentester Vertreter ist der Zwergplanet Pluto und auch Zwergplaneten wie Makemake oder Quaoar zählen dazu. Viele TNOs befinden sich im sogenannten Kuipergürtel, einer bestimmten Region im Sonnensystem außerhalb der Neptunbahn, in der sich unzählige Objekte, die sogenannten Kuipergürtelobjekte (KBO) befinden.

Gibt es einen erdähnlichen Planeten am Rande des Sonnensystems?

„Die Bahnen von transneptunischen Objekten können auf die Existenz eines unentdeckten Planeten im äußeren Sonnensystem hinweisen“, schreiben Lykawka und Ito in einer Studie, die im Fachmagazin The Astronomical Journal veröffentlicht wurde. „Wir sagen die Existenz eines erdähnlichen Planeten und mehrerer TNOs auf eigenartigen Bahnen im äußeren Sonnensystem voraus, die als beobachtbare Signaturen für die Störungen des mutmaßlichen Planeten dienen können“, schreiben die beiden Forscher weiter.

Die Umlaufbahnen transneptunischer Objekte könnten die Existenz eines bisher unbekannten Planeten im äußeren Sonnensystem verraten, heißt es in der Studie weiter. „Diese Körper aus Stein und Eis sind die Überreste der Planetenformation im äußeren Sonnensytem“, so Lykawka und Ito. Die beiden Forscher nennen ihren hypothetischen Planeten „Kuiper Belt Planet“ (KBP) und grenzen ihn deutlich vom bereits vorgeschlagenen „Planet 9“ ab. Demnach ist der neu vorgeschlagene Planet nur etwas größer als die Erde und damit erdähnlich, während „Planet 9“ die zehnfache Masse der Erde haben soll.

Hypothetischer Planet 9	Hypothetischer Kuiper Belt Planet
Masse: 10x die Masse der Erde	Größe: 1,5 bis 3x größer als die Erde
Entfernung: 90 Mrd. Kilometer	Entfernung: 37-46 Mrd. Kilometer
Aufenthaltsort: Außerhalb des Kuipergürtels	Aufenthaltsort: Innerhalb des Kuipergürtels

Wie der Name sagt, soll sich der „Kuiper Belt Planet“ im Kuipergürtel n einer Entfernung von 37 bis 46 Milliarden Kilometern zur Sonne aufhalten. Der theoretische „Planet 9“ soll den Berechnungen zufolge viel weiter draußen, weit jenseits des Kuipergürtels seine Bahnen ziehen.

Bisher wurde der hypothetische neunte Planet noch nicht entdeckt

„Es ist plausibel, dass ein ursprünglicher planetarer Körper im fernen Kuipergürtel überleben könnte, da viele solcher Körper im frühen Sonnensystem existierten“, schreiben die Forscher in ihrer Studie. Doch bisher hat noch niemand den neuen hypothetischen Planeten entdecken können. Genau wie der vorgeschlagene „Planet 9“ versteckt sich der „Kuiper Belt Planet“ entweder sehr gut in den weit entfernten und dunklen Bereichen des Sonnensystems – oder er existiert möglicherweise gar nicht. Die Suche nach beiden hypothetischen Planeten dürfte jedenfalls weitergehen. (tab)

80:20 = Kein Basketballergebnis, sondern wenn "Input und Output" übereinstimmen sollen ...

Freiheit für TIBET: Mandala-Band --- Musst du gehört haben - Om mane padme hum

OM MANE PADME HUM

HIER AUF YOU TUBE ANHÖREN - 20:47 MINUTES

1974 hatte sich David Rohl für den tibetischen Buddhismus und den Widerstand der Tibeter gegen die chinesische Invasion in den 1950er Jahren interessiert. Dabei hatte er begonnen, ein 20-minütiges Musikstück mit dem Titel "Om Mani Padme Hum" zu schreiben, und begann, ein Team von Musikern aufzubauen, um den ersten Satz des Stücks aufzunehmen. Diese Musiker entwickelten sich zu einer Band und begannen, andere Songs zum gleichen Thema zu schreiben. Demobänder interessierten bald Chrysalis Records, die dann die Band unter Vertrag nahmen.

Mandalaband's erstes Album mit dem einfachen Titel Mandalaband wurde 1975 von Chrysalis Records veröffentlicht. Es enthielt den 20-minütigen Titel "Om Mani Padme Hum" - ein Werk mit vier Sätzen für Rockband und Chor. Das Lineup für dieses Album bestand aus dem Sänger Dave Durant (begleitet vom London Chorale) und den ursprünglichen Bandmitgliedern Vic Emerson (Keyboards), Ashley Mulford (Gitarren), Tony Cresswell (Schlagzeug, super!!) und John Stimpson (Bass) mit David Rohl als Gründer, Autor und Studioingenieur der Band.

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Im 19. Jahrhundert lebten die Menschen in Tibet in einem feudalen System unter den Lamas. Die großen Klöster besaßen den Hauptanteil des Landes, monopolisierten das Bildungssystem sowie die meisten wirtschaftlichen Aktivitäten und zogen Abgaben ein. Der Handel mit dem Ausland, abgesehen von Indien, Turkmenistan und China, war gering.

Der Dalai Lama war das Oberhaupt, aber sein Einfluss schwankte mit seinen persönlichen Fähigkeiten. Sein Machtbereich reichte insbesondere zur Zeit des 5. Dalai-Lamas bis weit nach Osttibet (insbesondere Kham) hinein, umfasste jedoch nie mehr den gesamten tibetisch besiedelten Raum wie zur Zeit der Yarlung-Dynastie. Aufgrund des Tulku-Systems der Reinkarnation gab es lange Phasen, in denen der Dalai Lama zu jung war, um sein Amt auszuführen. In dieser Zeit war der Panchen Lama das Landesoberhaupt.

Während der Phase des Great Game wollte Russland einen starken diplomatischen Einfluss auf Tibet gewinnen. Die Versuche von Lord George Curzon, dem britischen Vizekönig von Indien, im Gegenzug mit diplomatischen Mitteln diesen Einfluss einzudämmen, wurden von der tibetischen Regierung ignoriert. Als Antwort auf diese als Affront betrachtete Haltung begann im November 1903 der britische Tibetfeldzug unter der Leitung von Francis Younghusband gegen eine schlecht ausgestattete tibetische Armee.

Nach der Besetzung Lhasas und der Flucht des 13. Dalai Lama in die Äußere Mongolei diktierten die Briten den verbleibenden tibetischen Vertretern und dem Amban des Qing-Kaisers im September 1904 ein Abkommen zur Öffnung der Grenze für den Handel mit Britisch-Indien. Sie erwirkten, dass Tibet mit keiner anderen Nation Handel treiben und auch keine andere Nation Telefonleitungen verlegen oder Verkehrsverbindungen errichten durfte. Es wurde zudem festgelegt, dass nur die Briten das Recht hatten, Militärstützpunkte in Tibet zu errichten. Weiterhin wurde festgelegt, dass Tibet nicht ohne Einverständnis der Briten in Verhandlungen mit anderen Ländern treten durfte. Dieser Vertrag wurde 1906 von der chinesischen Regierung bestätigt.

In der Konvention von Sankt Petersburg von 1907 einigten sich England und Russland über ihre Interessensphären in Zentralasien und bestätigten die Souveränität Mandschu-Chinas über Tibet. 1910 schickten die Mandschuren eine eigene militärische Expedition, um diesen Anspruch zu festigen. Der Dalai Lama, kaum aus dem Exil heimgekehrt, floh erneut, diesmal nach Indien. Infolge der chinesischen Revolution im Oktober 1911, des Endes des Kaisertums in China verließen die chinesischen Truppen Tibet.

Im Frühjahr 1912 gab es nur noch eine kleine chinesische Garnison in Lhasa. Der Dalai Lama kehrte zurück und zog im Juni 1912 in Lhasa ein. Nach Vertreibung der letzten Mandschu-chinesischen Truppen aus Lhasa Anfang Januar 1913 proklamierte der Dalai Lama am 14. Februar 1913 feierlich die staatliche Unabhängigkeit Tibets: „Tibet would be ruled without any outside interference “. Hierbei wurden auch die äußeren Symbole wie Flagge und Hymne festgelegt. In Tibet entwickelte sich somit ein nun von China unabhängiger Staat mit eigener Armee, Regierung und Währung, der über vier Jahrzehnte Bestand hatte. Zur gleichen Zeit wurde ein Freundschaftsvertrag mit der Mongolei unterzeichnet, in der Absicht die Unabhängigkeit beider Staaten zu erklären.

China unternahm keine ernsthaften Versuche dagegen, abgesehen von gelegentlichen lautstarken Äußerungen von Kuomintang-General Huang Musong anlässlich einer Kondolenzmission in Lhasa zum Tod des 13. Dalai Lama.

Der nach der Kapitulation Japans 1945 in China fortgesetzte Bürgerkrieg verursachte in Tibet Besorgnis. Als Reaktion darauf wurden alle chinesischen Beamten des Landes verwiesen und die eigene Armee aufgerüstet. Ein Appell an die Regierungen Großbritanniens, Indiens und der USA im Jahr 1949 blieb ohne Erfolg, so dass Tibet politisch isoliert blieb.

Nach der Machtübernahme der Kommunistischen Partei und Gründung der Volksrepublik China unter Führung von Mao Zedong im Oktober 1949 erwachte der Anspruch auf Tibet und dessen Anschluss an das chinesische „Mutterland“ erneut. Die Absicht der „Befreiung“ Tibets vom „britischen, imperialistischen Joch“ durch Chinas Volksbefreiungsarmee wurde im Januar 1950 durch Radio Peking verkündet. Am 7. Oktober 1950 erreichte die Volksbefreiungsarmee den tibetischen Ort Qamdo, wo sie nur auf minimalen Widerstand der schlecht ausgerüsteten tibetischen Armee traf. Einen Monat nach der Kapitulation der Armee in Osttibet durch den Gouverneur von Kham, Ngapoi Ngawang Jigmê, übernahm in Lhasa der 14. Dalai Lama im Alter von 15 Jahren, drei Jahre früher als üblich, die Regierung Tibets.

Nach der Aufnahme von Verhandlungen mit China unterzeichneten Repräsentanten der tibetischen Regierung am 23. Mai 1951 unter politischem Druck in Peking das 17-Punkte-Abkommen, ohne jedoch die Vollmacht durch ihre Regierung hierfür zu besitzen. In dem Abkommen wurde die Integration Tibets in China festgelegt, wobei Tibet neben der regionalen Autonomie und Religionsfreiheit auch eine Garantie zugesichert wurde, dass das existierende politische System in Tibet unverändert bleibt. Außerdem sollen Reformprozesse ohne Druck durch chinesische Zentralbehörden nur durch die tibetische Regierung eingeleitet werden.

Drei Tage später erfuhr die tibetische Regierung über das Radio von der Unterzeichnung und dem Inhalt des Abkommens. Da hierin das religiös-politische System Tibets und die Stellung des Dalai-Lamas unverändert bleiben sollten, stimmte die Regierung in Lhasa am 24. Oktober 1951 dem Abkommen zu. Wenige Tage darauf brach die Volksbefreiungsarmee in Richtung Zentraltibet auf und errichtete in Lhasa binnen weniger Monate eine starke Militärpräsenz, die zahlenmäßig fast der Bevölkerungszahl entsprach.

Zu diesem Zeitpunkt unternahm die chinesische Regierung keine Versuche, das soziale oder religiöse System in dem neu geschaffenen Autonomen Gebiet Tibet zu verändern, das östliche Kham und Amdo wurden jedoch wie jede andere chinesische Provinz behandelt. Der Versuch der Kommunistischen Partei, dort die Landreform durch Errichtung von Volkskommunen und Sesshaftmachung der Nomaden durchzusetzen, erzeugte in der Bevölkerung erste Unzufriedenheit. In den 1950er Jahren kamen in diesen Gebieten größere Unruhen auf, die sich letztendlich bis ins westliche Kham und Ü-Tsang ausweiteten. 1955 kam es zu einem spontanen Aufstand, der blutig niedergeschlagen wurde. 

Der US-Geheimdienst CIA entsandte im Geheimen Ausbilder ins Land und unterstützte die aufständischen Guerillakämpfer mit Geld und Waffen.Anschließend kam es durch den Zusammenschluss verschiedener Stammesgruppen zu einer landesweiten Rebellion, die sich im Khampa-Widerstand „Chushi Gangdruk“ organisierte.

1959, zur Zeit des Großen Sprungs nach vorn in China, behandelte die chinesische Führung den mittlerweile erwachsenen Dalai Lama mit offener Pietätlosigkeit. Am 10. März 1959 brach daraufhin in Lhasa der Tibetaufstand aus. Nach dem Beschuss des Norbulingka durch chinesische Truppen am 17. März 1959 floh der dort verweilende Dalai Lama nach Indien. Zwei Tage später brachen Kämpfe in der Stadt aus, der Volksaufstand wurde am 21. März brutal niedergeschlagen. Bei den Kämpfen starben laut exiltibetischen Angaben Zehntausende Tibeter. Tibet war schwer von der Kulturrevolution betroffen, die roten Garden zerstörten in der Zeit von 1966 bis 1969 mehrere tausend Klöster und andere Kulturdenkmäler. Fast alle Kultur- und Religionsinstitutionen Tibets wurden vernichtet. Was den Han-Chinesen zur Zeit der „Kulturrevolution“ mehrheitlich jedoch als ein politischer Konflikt erschien, erschien den Tibetern als nationaler Konflikt, der sich gegen sie als Volk richtete und von den Han ausging.

Die Lage in Tibet ist heute weiterhin sehr angespannt. Zu Unruhen in Lhasa kam es zwischen 1987 und 1989, was zur Ausrufung des Ausnahmezustandes durch die Behörden führte, später folgten die Unruhen in Tibet 2008 sowie Selbstverbrennungen von Tibetern 2012. China übte sich dabei stets in Kriegsrhetorik.

Die chinesische Polizei- und Militärpräsenz in Tibet ist enorm, die Bevölkerung steht unter ständiger Kontrolle und wird stark unterdrückt. Es ist streng verboten, den aktuellen Dalai Lama nur zu erwähnen oder gar Bilder von ihm zu verbreiten. Menschenrechtsorganisationen beklagen des Weiteren die fehlende Religions- und Pressefreiheit, die strenge Geburtenkontrolle, außergerichtliche Hinrichtungen und Verschwindenlassen.

Quelle: wikipedia

cis-geschlechtliche Menschen

cis

Das Adjektiv cis (ausgesprochen: sis) beschreibt Menschen, deren Geschlechtsidentität mit dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht übereinstimmt.

In den Gender Studies und den Sozialwissenschaften ist der Begriff cis wichtig, um eine Differenzierung von Trans-Personen zu ermöglichen. Während transgeschlechtliche Menschen eine Geschlechtsidentität haben, die nicht mit dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht übereinstimmt, ist dies bei cisgeschlechtlichen Menschen der Fall.

Der Begriff cis ist weder wertend noch diskriminierend. Er dient als eine neutrale Bezeichnung, um eine bestimmte Erfahrung im Kontext der Geschlechtsidentität zu kennzeichnen.

Die Verwendung des Begriffs hat auch politische und soziale Relevanz. In Diskussionen um Gleichstellung, Diskriminierung und soziale Gerechtigkeit wird er oft verwendet, um den Kontrast zwischen den Erfahrungen von cis– und transgeschlechtlichen Menschen herauszustellen. Damit ist der Begriff cis ein wichtiges Werkzeug für gesellschaftlichen Wandel und Bewusstseinsbildung.

Das Wort cis ist eine Kurzform von „cisgender“ und hat seinen Ursprung in dem lateinischen Präfix cis-, das „diesseits von“ bedeutet. Es steht im Gegensatz zu trans-, was sich als „jenseits von“ übersetzen lässt.

In der Sexualwissenschaft wurde die cis-/trans-Unterscheidung bereits 1914 anhand der Gegenüberstellung von Zisvestitismus und Transvestitismus durch Ernst Burchard eingeführt. Die Bezeichnungen zissexuell und Zissexualismus führte der Sexualwissenschaftler Volkmar Sigusch 1991 ein, um auszudrücken, dass es Zissexuelle geben müsse, wenn es Transsexuelle gebe, und dass das als normal unterstellte Zusammenfallen von Körpergeschlecht und Geschlechtsidentität keine Selbstverständlichkeit sei.

Quellen: verschiedene

Schon gewusst? - Was ist eigentlich "Gaslighting"?

Gaslighting

Gaslighting (das) ist eine Form der psychischen Manipulation, bei der das Opfer dazu gebracht wird, an der eigenen Wahrnehmung, Erinnerung oder Urteilskraft zu zweifeln.

In der Psychologie und im Kontext von Beziehungen ist Gaslighting eine Taktik, die oft von Narzissten oder anderen manipulativen Persönlichkeiten verwendet wird. Der Täter setzt subtile, aber effektive Methoden ein, um die Realität des Opfers zu verwirren und es so von seiner eigenen Urteilskraft zu entfremden. Das Ziel ist, die Kontrolle über das Opfer zu erlangen und/oder Verantwortung für unangenehme oder schädliche Taten zu vermeiden.

Zwei gängige Gaslighting-Techniken sind das Herunterspielen (Trivializing) und der Informationsentzug (Information Withholding).

• Beim Herunterspielen werden die Bedenken oder Gefühle des Opfers vom Täter als „überempfindlich“ oder „paranoid“ abgetan, was dazu führt, dass das Opfer seine eigenen Emotionen und Gedanken als irrelevant oder übertrieben ansieht.
• Beim Informationsentzug werden dem Opfer wichtige Details vorenthalten oder absichtlich vage und unklare Erklärungen geliefert. Das führt dazu, dass das Opfer an seiner eigenen Wahrnehmung zweifelt und vom Täter abhängig wird, um „Klarheit“ zu erhalten.

Ein bekanntes, eindrückliches Beispiel für Gaslighting stammt aus dem Film „Gas Light“ von 1944, in dem ein Ehemann seine Frau manipuliert, indem er die Gaslampen im Haus flackern lässt und dann abstreitet, dass dies geschieht, in dem Versuch, sie in den Wahnsinn zu treiben.

Gaslighting ist nicht nur in persönlichen Beziehungen zu finden, sondern auch in beruflichen Kontexten und sogar auf gesellschaftlicher Ebene. Beispielsweise können Politiker Gaslighting-Techniken verwenden, um Wähler oder Gegner zu verwirren und von unangenehmen Tatsachen abzulenken.

Das Wort Gaslighting leitet sich vom englischen gaslight (Gaslicht, Gaslampe) ab, was wiederum durch den oben genannten Film bzw. das zugrunde liegende Theaterstück inspiriert wurde. Ins Deutsche wurde der Begriff als Anglizismus übernommen.

Verwendungsbeispiele

Ist das wirklich so passiert oder ist meine Erinnerung verzerrt? Bin ich womöglich tatsächlich so, wie mein Gegenüber mich beschreibt, obwohl ich mich selbst ganz anders sehe? Ist dessen Wahrnehmung korrekter als meine? Gaslighting ist vor allem eines: perfide.
– Henrike Möller (2016): „Wenn die Wahrnehmung fremdgesteuert wird“ . ze.tt. 09.12.2016.

Nachdem sie auf Unstimmigkeiten in der Finanzbuchhaltung hingewiesen hatte, begann ihr Chef, Gaslighting-Techniken anzuwenden. Er behauptete, sie sei paranoid und dass ihre angeblichen Entdeckungen nur ihre Unerfahrenheit widerspiegelten.

Während des Wahlkampfs beschuldigte der Kandidat Medienorganisationen des Gaslightings, weil sie Berichte veröffentlichten, die seine Behauptungen als falsch darstellten. Ironischerweise war diese Anschuldigung selbst ein Versuch des Gaslightings, um Zweifel an den Medien zu säen.

Quelle: https://neueswort.de/gaslighting/

Das "du" und das "ich" und der gesunde Kampf gegen unser graues Haar ...

https://www.epochtimes.de/gesundheit/graues-haar-mehr-als-nur-ein-zeichen-des-alters-was-die-haare-ueber-unsere-gesundheit-verraten-a4366914.html?

Neue Perspektiven für graues Haar: Eine TCM-Expertin offenbart, wie eine ausgewogene Ernährung das Haar wiederbeleben könnte. Gibt es eine Möglichkeit, die natürliche Haarfarbe wiederherzustellen?

Das Altern ist ein unausweichlicher Teil des Lebens und graues Haar ist eines der augenfälligsten Zeichen dafür. Viele Menschen greifen zur Haarfärbung, um die Spuren des Alters zu verbergen, doch der regelmäßige Einsatz von Haarfarben kann gesundheitliche Risiken mit sich bringen. Aber warum bekommen einige Menschen früher oder mehr weiße Haare als andere?

Dr. Chen Junru, Direktorin der Taiwan Wonderful TCM Clinic, unterstreicht in einem Interview mit Epoch Times die Bedeutung einer ausgewogenen Ernährung und die Notwendigkeit der Beseitigung freier Radikale und Abfallprodukte im Körper, um den Prozess des Ergrauens möglicherweise umzukehren.

Zum besseren Verständnis des Ergrauungsprozesses lohnt ein Blick auf die Beschaffenheit unserer Haare. Sie setzen sich aus drei Schichten zusammen: Die äußere Schuppenschicht dient als Schutzschild, der Kortex, die mittlere Schicht, bestimmt Stärke und Elastizität und enthält zudem Melanin – den Farbgeber unseres Haares. Das Mark bildet den inneren Kern. Die Melanozyten in unseren Haarfollikeln sind für die Melaninproduktion verantwortlich. Doch mit zunehmendem Alter lässt ihre Aktivität nach, die Melaninproduktion nimmt ab und das Haar ergraut.

Laut Dr. Chen könnten genetische Faktoren, das fortschreitende Alter, Stress oder eine übermäßige Belastung der Melanozyten durch freie Radikale die Auslöser für das Ergrauen sein. Letzteres ist vornehmlich auf Energiemangel im Körper zurückzuführen. Falls die Veränderung nicht genetisch bedingt ist, besteht die Chance, das Ergrauen umzukehren.

Weißem Haar und Organungleichgewichten in der TCM

Dr. Chen betont, wie wichtig eine ausgewogene Ernährung für den Körper ist, um das Haar gut zu versorgen und möglicherweise die natürliche Haarfarbe wiederherzustellen. Zusätzliche Nährstoffe können dazu beitragen, den benötigten Energiehaushalt wieder aufzufüllen und das Haar von seiner weißen Farbe zurück zu seinem ursprünglichen Ton zu führen. Tatsächlich hat sie in ihrer klinischen Praxis Patienten begleitet, bei denen nach einer Verbesserung ihres allgemeinen Gesundheitszustands die natürliche Haarfarbe zurückkehrte.

Das Altern, ein natürlicher Prozess der hormonellen Umstellungen, ist unausweichlich. Aber laut Dr. Chen kann die Geschwindigkeit des Alterns durch Stärkung der Nieren gemindert werden.

Weißes Haar, das stressbedingt ist, kann laut der traditionellen chinesischen Medizin (TCM) besonders durch eine Beruhigung der Leber und eine Regulierung des Qi gelindert werden.

Diese Maßnahmen führen zu einer verbesserten Stimmung, einer Reduzierung von Stress und einer erhöhten Schlafqualität. Dadurch erhält der Körper die Möglichkeit, sich im Schlaf zu regenerieren und schädliche Substanzen auszuscheiden. Dr. Chen warnt jedoch, dass solch ein Regenerationsprozess Zeit benötigt und nicht sofort sichtbare Ergebnisse liefert.

Laut der TCM gibt es eine starke Verbindung zwischen dem Auftreten von weißem Haar und der allgemeinen Gesundheit der inneren Organe. In der TCM-Theorie fungiert die Leber als eine Art Speicherplatz für das Blut. Sie stellt sicher, dass das Blut zuerst an die anderen Organe geliefert wird, die es benötigen. Wenn dann noch Blut übrig ist, nutzt die Leber dieses, um die Haare zu nähren. Deshalb wird das Haar in der TCM als eine Art Nebenprodukt des Blutes betrachtet. Daher kann die Gesundheit und Farbe des Haare einen Hinweis auf die Effizienz und Gesundheit der Leber und auf die Qualität des Blutes geben.

Ein gesunder Magen und eine gut funktionierende Milz sind wesentliche Bestandteile des Verdauungssystems und somit unerlässlich für die Aufnahme der Nährstoffe, die der Körper benötigt. Wenn diese beiden Organe nicht richtig arbeiten oder aus dem Gleichgewicht geraten, kann der Körper die Nährstoffe, die er braucht, möglicherweise nicht ausreichend aufnehmen und verarbeiten.

Dies kann auch die Gesundheit der Haare beeinträchtigen, da diese Nährstoffe benötigen, um gesund zu bleiben. Um eine bessere Funktion von Magen und Milz zu unterstützen und infolgedessen die Haargesundheit zu fördern, kann es hilfreich sein, gesunde tägliche Routinen und Essgewohnheiten zu entwickeln. Ein ausgewogener Lebensstil und eine ausgewogene Ernährung sind hierbei Schlüsselkomponenten.

Was Ihr Haar über Ihre Organe verrät

Die erfahrene TCM-Ärztin Shu Rong gab gegenüber Epoch Times an, dass die Stelle des weißen Haares auf dem Kopf Rückschlüsse auf den Gesundheitszustand der verschiedenen Organe zulässt. Beispielsweise kann weißes Haar auf der Stirn auf Ungleichgewichte von Milz und Magen sowie übermäßigen Stress hindeuten. An den Schläfen kann es Anzeichen für Funktionsstörungen von Leber und Gallenblase sein, während es am Hinterkopf auf ein unzureichendes Nieren-Qi oder andere chronische Gesundheitsprobleme hindeuten kann.

Laut TCM besitzt der menschliche Körper ein Meridiansystem, welches die inneren Organe mit verschiedenen Körperteilen verbindet. Meridiane dienen als Kanäle für den Energiefluss und transportieren Qi und Blut durch den ganzen Körper. Wenn ein Ungleichgewicht oder Mangel an Qi und Blut auftritt, können Krankheiten oder andere Zustände entstehen. Dies verdeutlicht die feinsinnige Verbindung zwischen äußerem Erscheinungsbild, insbesondere den Haaren, und dem Zustand der inneren Gesundheit.

Haarausfall durch unzureichende Ernährung

Die Gesundheit und das Wachstum Ihrer Haare hängen von einer ausgewogenen Ernährung ab, so die renommierte Expertin für traditionelle chinesische Medizin (TCM), Frau Chen. Sie empfiehlt eine einzigartige Mischung aus TCM-Prinzipien und moderner Ernährungswissenschaft für optimale Haarpflege.

Gemäß Frau Chen basiert eine erfolgreiche Haarpflege auf dem Konzept der Nahrung und Bluterneuerung in der TCM. Die Anwendung von chinesischen Heilkräutern wie Millettia dielsiana, Ecliptae Herba, Esel-Gelatine (colla corii asini), schwarzer Sesam und Vielblütiger Knöterich (Fallopia multiflora) kann das Haar nähren und das Blut auffrischen. Parallel dazu kann man auch einen ernährungsphysiologischen Ansatz verfolgen, indem man das Haar mit essenziellen Nährstoffen wie Vitamin B, Folsäure, Protein, Eisen, Zink und Kobalt versorgt. Ein Zusammenspiel dieser Ansätze könnte eine ganzheitliche Lösung für die Haarpflege bieten.

Frau Chen warnt, dass eine unzureichende Ernährung zu Haarausfall führen kann. Ein häufiges Phänomen in ihrer Praxis sei, dass Frauen während ihrer Menstruationszyklen aufgrund von übermäßigem Blutverlust und einer unzureichenden Ernährungsergänzung erheblichen Haarausfall erleiden.

Um eine ausgewogene Ernährung zu gewährleisten, empfiehlt Frau Chen haarnährenden Brei und Tee. Durch die Aufnahme dieser in den eigenen Speiseplan könne jeder das Ziel von schönem gesundem Haar erreichen. Es sei eine einfache, aber effektive Strategie, die das Beste aus der TCM und modernen Ernährungsstrategien kombiniert.

Maulbeer- und Gojibeeren-Suppe: Ein natürliches Elixier für Ihr Wohlbefinden

Die Zubereitung von dieser Suppe erfordert nichts weiter als Maulbeeren und Gojibeeren. Diese sorgfältig waschen und dann entweder mit warmem Wasser zu einem Saft vermischen oder zu einer wohlschmeckenden Suppe kochen.

Nieren- und haarnährender Brei: Ein traditionelles Rezept zur Stärkung der Gesundheit

Dieser Brei wird aus einer fein abgestimmten Mischung von Siegelwurz (20 Gramm), Ecliptae herba (20 Gramm), chinesischen Datteln (20 Gramm), Ophiopogon-Knolle mit entferntem Kernstück (20 Gramm), Reis (160 Gramm) und Schweinerippchen (600 Gramm) gemacht.

Zubereitung:

1. Waschen Sie die Zutaten. Schneiden Sie die Datteln in Scheiben und zerkleinern Sie die Siegelwurz in kleine Stücke.
2. Geben Sie alle Zutaten in einen Topf, fügen Sie genug Wasser hinzu, um die Zutaten zu bedecken, bringen Sie es bei hoher Hitze zum Kochen und lassen es dann bei niedriger Hitze köcheln, bis ein nahrhafter Brei entsteht.

Die Selbstreinigung des Körpers

Neben ausreichender Energie und gesunder Ernährung ist es für den Körper wichtig, sich selbst zu reinigen und schädliche Stoffe, sogenannte freie Radikale, zu beseitigen.

Dr. Chen hat hervorgehoben, dass laut der TCM die Grundlage aller Krankheiten im Körper mit dem Blutkreislauf zu tun hat. Stress, negative Gefühle und die Umwelt können dazu führen, dass mehr dieser schädlichen freien Radikale im Körper entstehen, was dann zu Gesundheitsschäden führt.

Sie betont auch, dass moderate Bewegung sehr hilfreich sein kann. Sie beschleunigt den Blutkreislauf und unterstützt somit die Selbstreinigung des Körpers. Zudem kann regelmäßige Bewegung die Schlafqualität verbessern und dem Körper helfen, sich besser zu erholen und zu regenerieren.

Die TCM-Ärztin empfiehlt außerdem Kopfmassagen. Diese können die Durchblutung im Kopf fördern und durch Stress ausgelösten Haarausfall mindern.

Laut der TCM gibt es gibt zwölf Hauptmeridiane, die jeweils zu bestimmten inneren Organen gehören. Auf diesen Meridianen existieren spezielle Punkte, die Akupunkturpunkte. Sie haben besondere Funktionen und wenn man sie gezielt stimuliert – etwa durch Akupunktur oder Massage – kann man bestimmte organbezogene Krankheiten behandeln.

Die Kopfhaut beispielsweise hat viele solcher Akupunkturpunkte, die gut für die Haare sind. Wenn man die Punkte Shenting (GV 24), Baihui (GV 20), Fengchi (GB 20), Tianzhu (BL 10) und Jiaosun (SJ 20) massiert, kann das Haarausfall vorbeugen und die Gesundheit der Haare fördern.

Abgesehen von der Selbstmassage ist auch ein Massagekamm für die Kopfhautmassage wirksam.

Ein Massagekamm beinhaltet das Kämmen aus verschiedenen Winkeln, beginnend am Haaransatz und hoch bis zum Baihui (GV 20) auf der Oberseite des Kopfes. Zusätzlich kann man horizontal von beiden Ohren kämmen, was die Akupunkturpunkte um die Ohren und über dem Nacken stimuliert.

Diese Kopfhautmassagetechnik hilft, die Blutzirkulation der Kopfhaut zu fördern, Kopfschmerzen zu lindern und sogar Gesichtsschwellungen zu reduzieren.

*Hinweis: Obwohl einige Kräuterzutaten vielleicht unbekannt klingen, können viele in Reformhäusern und asiatischen Lebensmittelgeschäften gefunden werden. Die entsprechenden Behandlungsmethoden können auch variieren, da die Konstitution jeder Person unterschiedlich ist. Es wird empfohlen, einen professionellen Arzt für einen spezifischen Behandlungsplan zu konsultieren.

Wovon Katzen träumen ° ° °

⏭ 4/8 - P R Ä M I S S E

Eines meiner Lieblingsfremdworte, welches ich auch gerne nutze, ist "Die Prämisse". Das erste Mal hörte bzw. las ich dieses Wort in einem Brief, den ich 1990 als Pastoralreferent erhielt. Ich musste allerdings im Fremdwörterduden (einen PC und Goggle hat ich noch nicht, gab es noch nicht) nachschauen, was dieses Wort eigentlich bedeutet. 

Quelle:  neueswort.de

Das Substantiv Prämisse (die) bedeutet „Voraussetzung“ oder „Annahme“. Sie ist ein Ausgangspunkt oder eine gegebene Bedingung, die als wahr angenommen wird und die Grundlage für weitere Argumentationen oder Schlussfolgerungen bildet.

In der Logik sind Prämissen Aussagen, die in einem Argument vorausgesetzt werden und aus denen eine Schlussfolgerung gezogen wird. Wenn die beiden Prämissen wahr sind, dann ist auch die Schlussfolgerung wahr.

• Prämisse 1: Alle mit Käse überbackenen Gerichte schmecken mir gut.
• Prämisse 2: Lasagne ist mit Käse überbacken.
• Schlussfolgerung: Die Lasagne wird mir schmecken.

In einem breiteren Kontext können Prämissen auch grundlegende Annahmen oder Ausgangspunkte sein, die die Basis für ein Konzept, eine Theorie, ein Modell, eine Erzählung oder ein Verständnis der Welt bilden.

Prämisse ist aus dem lateinischen praemissa (vorausgeschickt) abgeleitet.

Aussprache

Lautschrift (IPA): [pʁɛˈmɪsə]

Verwendungsbeispiele

Die Prämisse, dass alle Menschen gleich sind, ist eine grundlegende Annahme in der Menschenrechtsdeklaration.

Die Prämisse seines Buches ist, dass Technologie die Gesellschaft grundlegend verändert und wir uns anpassen müssen, um Schritt zu halten.

Auf der Prämisse, dass gesunde Ernährung und regelmäßige Bewegung zur Gewichtsabnahme führen, baute sie einen erfolgreichen Fitness-Blog auf.

Die Politikerin argumentierte auf der Prämisse, dass Investitionen in erneuerbare Energien sowohl ökonomisch als auch ökologisch von Vorteil sind.

Die Prämisse der Ausstellung war, dass Kunst und Wissenschaft nicht getrennt, sondern miteinander verflochten sind, um ein vollständigeres Bild der Welt zu bieten.

The Kinks - eine legendäre Band wird "sechzig" (60) !

The Kinks - “The Journey“: Die Perversen werden sechzig (fr.de)

Hätte es die Beatles nie gegeben, da sind sich Kinks-Enthusiasten und auch Kinks-Enthusiastinnen einig, dann wären die Kinks die Beatles geworden. Also berühmt wie die Beatles. Und wie die Rolling Stones und The Who zusammen. Außerdem wären sie ohne Neil Armstrong als Erste auf dem Mond gelandet, ohne Geoff Hurst wären sie es gewesen, die das 3:2 im WM-Finale von Wembley 1966 (nicht) geschossen hätten, und ohne Elizabeth II. und Charles wären sie König von England bis heute.

Denn auch wenn man nicht mehr viel davon mitbekommt: Die Kinks – deutsch etwa: die Schrulligen, die Ausgeflippten, die Perversen – gibt es offiziell immer noch. Zum Sechzigsten gönnt ihnen das Plattenlabel BMG zwei aufwändige Geburtstagsausgaben mit ihren wichtigsten Songs.

(5) The Kinks - Mr. Pleasant (1967) - YouTube

„The Journey – Part 1“ erscheint an diesem Freitag als schön gestaltete Doppel-LP, Doppel-CD, als Download und in HD. Angemessen kratzig und krachig klingt das natürlich trotzdem, selbst in der 2023 remasterten Digitalversion, wenn es losgeht mit „You Really Got Me“ aus dem Jahr 1964, dem ersten Nummer-1-Hit, dem internationalen Durchbruch der Londoner Combo. „Ich habe mit einer R’n’B-Band in einem Club in Soho gespielt“, erzählt Sänger, Gitarrist, Komponist, Ritter und Sir Ray Davies, „und sah dieses wunderschöne Mädchen im Publikum tanzen. In der Pause wollte ich ihr von diesem Lied erzählen, das ich gerade geschrieben hatte, aber sie war verschwunden. Seither suche ich sie.“

Wo erzählt der 78-Jährige das? In einem Booklet, das der LP- und der CD-Variante der Jubiläumskompilation beiliegt. Darin sagen Ray, sein Bruder Dave Davies (76) und Schlagzeuger Mick Avory (79) ein paar Sätze zu jedem Song. Großartig. Während Ray abgedrehte Kurzgeschichten von sich gibt, wirft Dave Geistesblitze in die Manege wie ein verrückter Künstler: „The excitement of a new age of music and social awareness!“ – „A celebration of a new era of music and art.“ – „It came about through a wistful consideration of the future.“ Höchstwahrscheinlich haben die Davies-Brüder getrennt voneinander ihre Assoziationen zu Protokoll gegeben. Sie sind zerstritten, ungefähr seit es die Kinks gibt. Deshalb haben sie auch seit fast 30 Jahren nichts mehr zusammen gemacht. Erstaunlich, dass es überhaupt gemeinsame Musik gibt. Und so gute. Und so viel.

Drummer Avory verrät, dass nur ein einziger Mensch bei der Plattenfirma den Song „You Really Got Me“ veröffentlichen wollte, die anderen waren skeptisch. „Der Rest ist Geschichte.“ Ebenso legendär wie etwa das herrlich verträumte „Tired Of Waiting For You“. Ray: „Müde vom Warten auf den 102er Bus, bevor ich mir ein Taxi leisten konnte.“ Ebenso ein Filetstück wie „Where Have All The Good Times Gone“, das Ray Davies mit 21 schrieb. Der Tourmanager sei verblüfft gewesen, weil ja schon der Titel klingt wie ein Altmännersong. Ray: „Schätze, ich war schon immer alt.“

Das Gitarrensolo in „All Day And All Of The Night“ ist zugegebenermaßen immer noch ein schlechter Scherz. Aber hey, 1964. Und immer, wenn du mal schaust, was die Kinks alles geschaffen haben, stößt du auf Perlen und staunst wieder über die vielen Hits. „Waterloo Sunset“, Prädikat unsterbliches Lieblingslied, ist auf der LP (Ray: „Der Text dürfte genug sagen, aber wenn ich ins Detail ginge, würde das dein Herz brechen“), „Death Of A Clown“ (nein, Ray wird jetzt nicht zu jedem Lied zitiert, auch wenn es diesen Text veredeln würde), „Days“, „Stop Your Sobbing“, alles Legenden. Das spätere, atmosphärisch reife „No More Looking Back“. Fotos von einst mit witzigen bis lässigen Frisuren und schicken Jacketts und historischen Albumcovers sind auch drin im Booklet und im Faltumschlag.

Aber vor allem die Musik, Stücke von 1964 bis 1975. Auf der ersten Plattenseite: Lieder darüber, ein Mann zu werden, Abenteuer zu suchen und ein Girl zu finden. Auf Seite zwei: Lieder über den bitteren Geschmack des Erfolgs und die Vergangenheit, die zurückkommt und dich in den Hintern beißt. Die Vorspänne zu den Seiten drei und vier werden hier noch nicht verraten. „Dandy“ ist nur in der digitalen Version der Jubiläumsausgabe dabei. Weitere Welthits wie „Lola“, „Sunny Afternoon“ oder „Apeman“ fehlen ganz. Die kommen dann gewiss auf „The Journey – Part 2“, der im Lauf des Jahres erscheinen soll, ebenso wie weitere Veranstaltungen zum Sechzigsten der Kinks. Wir gratulieren schon mal.

Blogger: Nicht zu vergessen "Mr. Plesant" mein Lieblingsstück von den Kinks.

Koalation

"Steck dein Schwert weg! Wer Gewalt anwendet, wird durch Gewalt umkommen."

Elberfelder: Da spricht Jesus zu ihm: Stecke dein Schwert wieder an seinen Ort! Denn alle, die das Schwert nehmen, werden durchs Schwert umkommen. 

Nanu! - Wer liest denn da in Kampala den "Informationsdienst Ravensburg"?

17. Februar 2023 um 13:01 Uhr (MEZ)

Unten rechts: Kampala (Uganda) 

links: Kalifornien und US-Ostküste

Dreikönig: Sternendeuter aus Babylonien (Irak) schenken dem "Ländle" und den Bayern einen Feiertag

AGG - Altersdiskriminierung

>>> Lese auch hier:  Diskriminierung am Arbeitsplatz wegen Behinderung - Informationsdienst Ravensburg & Blog von Stefan Weinert (mozello.com)

Hier erfahren Sie, was das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungsg­setz (AGG) mit dem Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters meint und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen das AGG Be­nach­tei­li­gun­gen we­gen des Al­ters er­laubt, weil sie sach­lich ge­recht­fer­tigt sind.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wann ei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung bei der Stel­len­aus­schrei­bung, bei der Ein­stel­lung bzw. Be­wer­be­r­aus­wahl so­wie bei Ent­las­sun­gen und Ab­fin­dungs­zah­lun­gen vor­liegt. Da die Kon­se­quen­zen des Ver­bots der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung im­mer wie­der um­strit­ten sind, gibt es mitt­ler­wei­le vie­le Ge­richts­ent­schei­dun­gen zu die­sem The­ma.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was be­deu­tet „Al­ter" im Sin­ne des AGG?

Al­ter im Sin­ne des AGG ist das Le­bens­al­ter, d.h. nicht et­wa die Dau­er ei­ner Beschäfti­gung ("Dienst­al­ter").

Ei­ne ver­bo­te­ne Be­nach­tei­li­gung we­gen des Al­ters liegt vor,

• wenn älte­re Men­schen we­gen ih­res vor­gerück­ten Le­bens­al­ters ge­genüber Jünge­ren be­nach­tei­ligt wer­den, und/oder
• wenn jünge­re Men­schen we­gen ih­res nied­ri­ge­ren Le­bens­al­ters ge­genüber Älte­ren be­nach­tei­ligt wer­den,

oh­ne dass es dafür ei­nen vom AGG an­er­kann­ten sach­li­chen Grund gibt.

Wann ist ei­ne Schlech­ter­stel­lung we­gen des Al­ters zulässig?

Das Ver­bot der Be­nach­tei­li­gun­gen we­gen des Al­ters ist - an­ders als „alt­be­kann­te“ Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Er­geb­nis ei­ner neu­en Rechts­ent­wick­lung. Da­her stößt die­ses neue Recht­s­prin­zip auf vie­le be­ste­hen­de ge­setz­li­che, ta­rif­li­che und ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen, die Al­ters­gren­zen ent­hal­ten oder Ar­beit­neh­mer al­ters­be­dingt bes­ser oder schlech­ter stel­len.

Vor die­sem Hin­ter­grund be­inhal­ten die Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf (Richt­li­nie 2000/78/EG) und das AGG, das die­se Richt­li­nie um­setzt, Aus­nah­men vom Grund­satz des Ver­bots der Al­ters­be­nach­tei­li­gung, da­mit die über­kom­me­nen (ar­beits-)recht­li­chen Re­ge­lun­gen, die viel­fach auf Al­ters­un­ter­schie­den der Beschäftig­ten be­ru­hen, nach und nach und be­hut­sam an das neue Recht­s­prin­zip an­ge­passt wer­den können. Die­se Aus­nah­men sind in § 10 AGG ent­hal­ten.

Im all­ge­mei­nen ist da­nach ei­ne al­ters­be­ding­te Be­nach­tei­li­gung er­laubt, wenn sie „ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen durch ein le­gi­ti­mes Ziel ge­recht­fer­tigt ist“ (§ 10 Satz 1 AGG). Außer­dem müssen die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels „an­ge­mes­sen und er­for­der­lich“ sein (§ 10 Satz 2 AGG).

Die­se all­ge­mein ge­fass­te Er­laub­nis (Ge­ne­ral­klau­sel) wird ergänzt durch ei­ne nicht ab­sch­ließen­de Aufzählung von sechs Bei­spielsfällen, in de­nen ei­ne al­ters­be­ding­te Be­nach­tei­li­gung recht­lich er­laubt ist. Recht­lich er­laubt ist nach § 10 Satz 3 AGG

1. die Fest­le­gung be­son­de­rer Be­din­gun­gen für den Zu­gang zur Beschäfti­gung und zur be­ruf­li­chen Bil­dung so­wie be­son­de­rer Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen, ein­sch­ließlich der Be­din­gun­gen für Ent­loh­nung und Be­en­di­gung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses, um die be­ruf­li­che Ein­glie­de­rung von Ju­gend­li­chen, älte­ren Beschäftig­ten und Per­so­nen mit Fürsor­ge­pflich­ten zu fördern oder ih­ren Schutz si­cher­zu­stel­len,
2. die Fest­le­gung von Min­dest­an­for­de­run­gen an das Al­ter, die Be­rufs­er­fah­rung oder das Dienst­al­ter für den Zu­gang zur Beschäfti­gung oder für be­stimm­te mit der Beschäfti­gung ver­bun­de­ne Vor­tei­le,
3. die Fest­set­zung ei­nes Höchst­al­ters für die Ein­stel­lung auf Grund der spe­zi­fi­schen Aus­bil­dungs­an­for­de­run­gen ei­nes be­stimm­ten Ar­beits­plat­zes oder auf Grund der Not­wen­dig­keit ei­ner an­ge­mes­se­nen Beschäfti­gungs­zeit vor dem Ein­tritt in den Ru­he­stand,
4. die Fest­set­zung von Al­ters­gren­zen bei den be­trieb­li­chen Sys­te­men der so­zia­len Si­cher­heit als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Be­zug von Al­ters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei In­va­li­dität ein­sch­ließlich der Fest­set­zung un­ter­schied­li­cher Al­ters­gren­zen im Rah­men die­ser Sys­te­me für be­stimm­te Beschäftig­te oder Grup­pen von Beschäftig­ten und die Ver­wen­dung von Al­ters­kri­te­ri­en im Rah­men die­ser Sys­te­me für ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­sche Be­rech­nun­gen,
5. ei­ne Ver­ein­ba­rung, die die Be­en­di­gung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses oh­ne Kündi­gung zu ei­nem Zeit­punkt vor­sieht, zu dem der oder die Beschäftig­te ei­ne Ren­te we­gen Al­ters be­an­tra­gen kann; § 41 des Sechs­ten Bu­ches So­zi­al­ge­setz­buch bleibt un­berührt,
6. Dif­fe­ren­zie­run­gen von Leis­tun­gen in So­zi­alplänen im Sin­ne des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes, wenn die Par­tei­en ei­ne nach Al­ter oder Be­triebs­zu­gehörig­keit ge­staf­fel­te Ab­fin­dungs­re­ge­lung ge­schaf­fen ha­ben, in der die we­sent­lich vom Al­ter abhängen­den Chan­cen auf dem Ar­beits­markt durch ei­ne verhält­nismäßig star­ke Be­to­nung des Le­bens­al­ters er­kenn­bar berück­sich­tigt wor­den sind, oder Beschäftig­te von den Leis­tun­gen des So­zi­al­plans aus­ge­schlos­sen ha­ben, die wirt­schaft­lich ab­ge­si­chert sind, weil sie, ge­ge­be­nen­falls nach Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld, ren­ten­be­rech­tigt sind.

In den letz­ten Jah­ren ha­ben sich vie­le Ge­richts­ent­schei­dun­gen mit Fällen be­fasst, in de­nen es um die Fra­ge ei­ner recht­lich er­laub­ten Un­gleich­be­hand­lung von Beschäftig­ten (Ar­beit­neh­mern und Be­am­ten) we­gen ih­res Al­ters ging. Die Rechts­ent­wick­lung ist nicht ab­ge­schlos­sen, d.h. vie­le wich­ti­ge Fra­gen sind of­fen und wer­den da­her kon­tro­vers dis­ku­tiert.

Wann liegt ei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung bei Stel­len­aus­schrei­bun­gen vor?

Stel­len­aus­schrei­bun­gen müssen so ge­fasst sein, dass sich je­der ob­jek­tiv ge­eig­ne­te Be­wer­ber an­ge­spro­chen fühlen kann (§§ 7 Abs.1; 11 AGG). Wer­den in ei­ner Stel­len­aus­schrei­bung älte­re oder jünge­re In­ter­es­sen­ten aus­ge­schlos­sen, wird ge­gen das Ver­bot der nicht dis­kri­mi­nie­ren­den Aus­schrei­bung ver­s­toßen.

BEISPIEL: In ei­ner Stel­len­aus­schrei­bung wird ei­ne „Un­terstützung für un­ser jun­ges Ver­kaufsteam" ge­sucht.

Hier liegt ein Ver­s­toß ge­gen die Pflicht zur nicht al­ters­dis­kri­mi­nie­ren­den Stel­len­aus­schrei­bung vor (§ 7 Abs.1 AGG, § 11 AGG). Wer nämlich als älte­re Ver­triebs­fach­kraft die übri­gen An­for­de­run­gen der Stel­len­aus­schrei­bung erfüllt, wird sich nicht be­wer­ben, da er sich von der Aus­schrei­bung ab­ge­schreckt fühlen wird: Sch­ließlich ist er ja be­reits in vor­gerück­tem Al­ter und da­her kaum ei­ne pas­sen­de Verstärkung ei­nes "jun­gen Ver­kaufsteams". Er hat da­her im Fal­le ei­ner Ab­leh­nung An­spruch auf Entschädi­gung gemäß § 15 Abs.2 AGG.

Trotz­dem ist es zulässig, in der Stel­len­aus­schrei­bung be­ruf­li­che Er­fah­run­gen zur Ein­stel­lungs­be­din­gung zu ma­chen, ob­wohl sol­che Er­fah­run­gen öfter bei älte­ren als bei jünge­ren Be­wer­bern an­zu­tref­fen sind. Hier liegt kei­ne mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung jünge­rer Be­wer­ber vor, son­dern ei­ne sach­lich ge­recht­fer­tig­te be­ruf­li­che An­for­de­rung.

Wann liegt ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters bei der Ein­stel­lung vor?

So­wohl nach der Richt­li­nie 2000/78/EG als auch nach dem AGG sind Al­tershöchst­gren­zen, die ei­ner Ein­stel­lung ent­ge­gen­ste­hen, un­be­strit­ten ei­ne Schlech­ter­stel­lung älte­rer Per­so­nen im Ver­gleich zu den jünge­ren, da die­se sich ja um die zu be­set­zen­de Stel­le be­wer­ben können, d.h. nicht von vorn­her­ein we­gen ih­res Al­ters aus dem Ren­nen sind. So­wohl die Richt­li­nie wie auch das AGG er­lau­ben aber al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lun­gen un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen, d.h. nicht je­de al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lung ist ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung.

Ei­ne Schlech­ter­stel­lung ist gemäß Art.6 der Richt­li­nie 2000/78/EG so­wie nach § 10 AGG nämlich kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung, wenn sie „ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen“ und durch „le­gi­ti­me Zie­le" ge­recht­fer­tigt ist. Sol­che Zie­le können im Be­reich der Beschäfti­gungs­po­li­tik, des Ar­beits­mark­tes und der be­ruf­li­chen Bil­dung an­ge­sie­delt sein. Außer­dem müssen die Mit­tel, mit de­nen die­se Zie­le er­reicht wer­den sol­len, ih­rer­seits „an­ge­mes­sen und er­for­der­lich“ sein.

Als Bei­spiel für ei­ne sol­che Schlech­ter­stel­lung, die nicht un­be­dingt ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stellt, nennt Art.6 Abs.1 Satz 2 Buch­sta­be c) der Richt­li­nie 2000/78/EG aus­drück­lich die Fest­set­zung ei­nes Höchst­al­ters für die Ein­stel­lung auf­grund der spe­zi­fi­schen Aus­bil­dungs­an­for­de­run­gen ei­nes be­stimm­ten Ar­beits­plat­zes oder auf­grund der Not­wen­dig­keit ei­ner an­ge­mes­se­nen Beschäfti­gungs­zeit vor dem Ein­tritt in den Ru­he­stand.

Seit In­kraft­tre­ten des AGG im Au­gust 2006 wer­den ein­stel­lungs­hin­dern­de Al­tershöchst­gren­zen recht­lich in Fra­ge ge­stellt und die Ge­rich­te mit dem Pro­blem kon­fron­tiert, ob die Al­ters­gren­zen bei der Ein­stel­lung dis­kri­mi­nie­rend sind oder nicht.

Da­bei hat das Ar­beits­ge­richt Frank­furt am Main im Mai 2007 ent­schie­den, dass ein Ein­stel­lungshöchst­al­ter von 40 Jah­ren für ei­ne Fest­an­stel­lung als Flug­be­glei­ter dis­kri­mi­nie­rend ist (Ur­teil vom 29.05.2007, 11 Ca 8952/06 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/49 Jung ge­nug zu ar­bei­ten, aber zu alt für ei­ne un­be­fris­te­te Ein­stel­lung?).

In die­se Rich­tung ging auch ein Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Hamm vom Au­gust 2008, in dem das LAG zu dem Er­geb­nis kam, dass ei­ne Al­ters­gren­ze von 25 bzw. 27 Jah­ren für für ei­ne Ar­beit­neh­mer­po­si­ti­on im Jus­tiz­voll­zugs­dienst dis­kri­mi­nie­rend ist (Ur­teil vom 07.08.2008, 11 Sa 284/08 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/110 Kei­ne Al­ters­gren­zen für Ein­stel­lung in den Jus­tiz­voll­zugs­dienst als An­ge­stell­ter).

Auch ei­ne star­re Al­ters­gren­ze von 40 Jah­ren für ei­ne Ha­bi­li­ta­ti­ons­stel­le wur­de für dis­kri­mi­nie­rend be­fun­den (LAG Köln, Ur­teil vom 12.02.2009, 7 Sa 1132/08, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/155 Dis­kri­mi­nie­rung durch star­re Al­ters­gren­ze für Ha­bi­li­ta­ti­on).

Die­sen aus Sicht der Be­wer­ber po­si­ti­ven Ent­schei­dun­gen steht ein Ur­teil des EuGH vom Ja­nu­ar 2010 ent­ge­gen, mit dem der Ge­richts­hof die Zulässig­keit von Al­ters­gren­zen für den mitt­le­ren feu­er­wehr­tech­ni­schen Dienst fest­ge­stellt hat (EuGH, Ur­teil vom 13.01.2010, C-229/08 - Co­lin Wolf, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/058 Ein­stel­lungshöchst­al­ter bei der Feu­er­wehr rech­tens).

Die­sem Ur­teil lag ein Ver­fah­ren vor dem Ver­wal­tungs­ge­richt (VG) Frank­furt am Main zu­grun­de, in dem es um die Fra­ge ging, ob das nach dem hes­si­schen Be­am­ten­recht gel­ten­de Höchst­al­ter von 30 Jah­ren für die Ein­stel­lung im mitt­le­ren feu­er­wehr­tech­ni­schen Dienst rech­tens ist. Dass der EuGH die­se Al­ters­gren­ze als rech­tens an­sah, liegt dar­an, dass er die be­son­de­ren be­ruf­li­chen An­for­de­run­gen des Feu­er­wehr­diens­tes stark in den Vor­der­grund rück­te.

Im Er­geb­nis die­ser Recht­spre­chung zeich­net sich die Ten­denz ab, dass ein Ein­stel­lungshöchst­al­ter nur dann zulässig ist, wenn es durch zwin­gen­de be­ruf­li­che An­for­de­run­gen, ins­be­son­de­re an die körper­li­che Leis­tungsfähig­keit, ge­recht­fer­tigt ist, wenn und so­weit die­se Leis­tungsfähig­keit bei älte­ren Be­wer­bern nicht mehr ge­ge­ben ist.

Wann liegt ei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung beim The­ma Ur­laub vor?

Vie­le Ta­rif­verträge, Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, For­mu­lar-Ar­beits­verträge und be­trieb­li­che Übun­gen se­hen vor, dass älte­re Ar­beit­neh­mer ei­ni­ge Ta­ge mehr Ur­laub als ih­re jünge­ren Kol­le­gen er­hal­ten.

Ein sol­cher, al­lein vom Al­ter abhängi­ger Mehr­ur­laub ist im All­ge­mei­nen ei­ne un­ge­recht­fer­tig­te al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lung jünge­rer Ar­beit­neh­mer. Aus­nahms­wei­se lässt sich ein al­ters­abhängi­ger Mehr­ur­laub aber da­mit sach­lich recht­fer­ti­gen, dass die begüns­tig­ten älte­ren Ar­beit­neh­mer in höhe­rem Maße er­ho­lungs­bedürf­tig sind.

Ein ob­jek­tiv ver­mehr­tes Er­ho­lungs­bedürf­nis ak­zep­tie­ren die Ar­beits­ge­rich­te nicht, wenn Mehr­ur­laub be­reits ab dem 30. oder dem 40. Le­bens­jahr gewährt wird (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/247 Länge­rer ta­rif­li­cher Ur­laub für 30jähri­ge als für 19jähri­ge ist dis­kri­mi­nie­rend und in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/126 Ur­laub nach Al­ter ist ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung). Denn mit 35 Jah­ren ist man im All­ge­mei­nen noch eben­so fit wie mit 25 Jah­ren, und auch mit 45 Jah­ren ist man im All­ge­mei­nen noch nicht so "al­ters­schwach", dass man mehr Ur­laub braucht als jünge­re Kol­le­gen.

An­ders ist es aber ab 50, je­den­falls aber ab 55 Jah­ren. So hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt es als rech­tens bzw. als nicht dis­kri­mi­nie­rend an­ge­se­hen, wenn Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­ter ab 58 Jah­ren zwei Ta­ge mehr Ur­laub als jünge­re Kol­le­gen er­hal­ten (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/357 Mehr Ur­laubs­ta­ge für älte­re Ar­beit­neh­mer).

Ist es al­ters­dis­kri­mi­nie­rend, wenn Ar­beit­neh­mer auf­grund ih­res höhe­ren Al­ters bes­ser als jünge­re be­zahlt wer­den?

Der Bun­des-An­ge­stell­ten­ta­rif­ver­trag (BAT), d.h. der Vorgänger­ta­rif­ver­trag des heu­te maßgeb­li­chen Ta­rif­ver­trags für den öffent­li­chen Dienst (TVöD), sah vor, dass Ar­beit­neh­mer der­sel­ben Ta­rif­grup­pe al­lein we­gen ih­res Le­bens­al­ters, d.h. auf­grund von „Le­bens­al­ters­stu­fen“ mehr Geld er­hiel­ten.

Die­se Schlech­ter­stel­lung jünge­rer Ar­beit­neh­mer we­gen des Le­bens­al­ters ist ei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung, die nach den Vor­schrif­ten des AGG un­zulässig ist. Das stell­te der EuGH im Sep­tem­ber 2011 auf der Grund­la­ge von zwei Vor­la­ge­be­schlüssen des BAG klar (Ur­teil vom 08.09.2011, C-297/10 und C-298/10, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/179 Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters durch BAT-Le­bens­al­ters­stu­fen). Al­ler­dings erklärte der EuGH es für rech­tens, dass die dis­kri­mi­nie­ren­den BAT-Al­ters­stu­fen bzw. die sich dar­aus er­rech­nen­de Be­zah­lung als Aus­gangs­punkt für die Über­lei­tung von Be­stands­ar­beit­neh­mern in die neue TVöD-Vergütung ge­nom­men wur­den.

Ob­wohl ei­ne rein vom Le­bens­al­ter abhängi­ge (bes­se­re) Be­zah­lung da­her nicht zulässig bzw. al­ters­dis­kri­mi­nie­rend ist, ist es zulässig, die Be­zah­lung mit der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses, d.h. mit dem Dienst­al­ter an­stei­gen zu las­sen.

Führen ta­rif­li­che, ver­trag­li­che oder ge­setz­li­che Al­ters­gren­zen zu ei­ner Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung beim The­ma Ent­las­sung?

Ta­rif­li­che, ar­beits­ver­trag­li­che und ge­setz­li­che Al­ters­gren­zen führen zu ei­ner au­to­ma­ti­schen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters. Das ist ei­ne ob­jek­ti­ve Schlech­ter­stel­lung älte­rer Beschäftig­ter im Ver­gleich zu den jünge­ren, denn die­se dürfen ih­ren Job be­hal­ten.

Frag­lich ist, ob bzw. un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen die­se Schlech­ter­stel­lung sach­lich ge­recht­fer­tigt und da­mit er­laubt ist. Ei­ne Be­nach­tei­li­gung we­gen des Al­ters ist ja gemäß Art.6 der Richt­li­nie 2000/78/EG so­wie nach § 10 AGG kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung, wenn sie „ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen“ und durch „le­gi­ti­me Zie­le" ge­recht­fer­tigt ist.

Im Jah­re 2007 be­ton­te der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) zunächst den wei­ten Spiel­raum der EU-Mit­glieds­staa­ten bei der Fest­le­gung von so­zi­al­po­li­ti­schen Zie­len, die Al­ters­gren­zen recht­fer­ti­gen können (Ur­teil vom 16.10.2007, C-411/05, Pa­la­ci­os de la Vil­la). Da­mit war die De­bat­te über Ren­ten­al­ters­gren­zen erst mal vom Tisch, denn Ren­ten­al­ters­gren­zen schie­nen laut EuGH prak­tisch im­mer rech­tens zu sein (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 07/77 Zwangs­ver­ren­tung als Mit­tel zur Beschäfti­gungsförde­rung?).

Im Jahr 2008 mein­te da­her auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG), dass die eu­ro­pa­recht­li­chen Fra­ge­stel­lun­gen im Zu­sam­men­hang mit Ren­ten­al­ters­gren­zen geklärt sei­en (BAG, Ur­teil vom 18.06.2008, 7 AZR 116/07). In die­sem Ur­teil be­wer­tet das BAG das In­ter­es­se an ei­ner be­re­chen­ba­ren Nach­wuchs­pla­nung als vor­ran­gig ge­genüber dem In­ter­es­se älte­rer Ar­beit­neh­mer am Ar­beits­plat­z­er­halt (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/077 Ta­rif­li­che Auflösung von Ar­beits­verhält­nis­sen mit Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters ist rech­tens.).

Seit An­fang 2009 war dann aber wie­der ei­ne ge­genläufi­ge Ten­denz der Recht­spre­chung er­kenn­bar:

Im Ja­nu­ar 2009 leg­te das Ar­beits­ge­richt Ham­burg dem EuGH er­neut die Fra­ge vor, ob bzw. un­ter wel­chen Umständen ta­rif­ver­trag­li­che Al­ters­gren­zen mit dem Eu­ro­pa­recht ver­ein­bar sind (Ar­beits­ge­richt Ham­burg, Be­schluss vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/094 Sind Zwangs­pen­sio­nie­run­gen doch eu­ro­pa­rechts­wid­rig?). Nach An­sicht des Ar­beits­ge­richts Ham­burg hat ei­ne ta­rif­lich starr fest­ge­leg­te Al­ters­gren­ze von 65 Jah­ren mögli­cher­wei­se kei­ne aus­rei­chen­de Be­gründung und ist da­her rechts­wid­rig.

Im März 2009 be­ton­te der EuGH bei der Ent­schei­dung zu ei­nem bri­ti­schen Fall, dass der Wer­tungs­spiel­raum des na­tio­na­len Ge­setz­ge­bers nicht zu ei­ner Aushöhlung des Ver­bots der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung führen dürfe (EuGH, Ur­teil vom 05.03.2009, C-388/07 - Age Con­cern, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/038 Ist die Ent­las­sung in die Ren­te dis­kri­mi­nie­rend?).

Im Ju­ni 2009 wur­de ei­ne EuGH-Vor­la­ge des BAG be­kannt, mit der das BAG den EuGH um ei­ne Stel­lung­nah­me zur Zwangs­pen­sio­nie­rung von Pi­lo­ten mit 60 Jah­ren bat (BAG, Be­schluss vom 17.06.2009, 7 AZR 112/08 (A), wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/118 Ist die Zwangs­ver­ren­tung von Pi­lo­ten mit 60 Jah­ren doch eu­ro­pa­rechts­wid­rig?).

Eben­falls im Ju­ni 2009 er­ging ein Ur­teil des EuGH, in dem ei­ne Re­ge­lung von der Art der im Vor­la­ge­fall strei­ti­gen öster­rei­chi­schen Vor­schrift für ge­mein­schafts­rechts­wid­rig erklärt wur­de, da die Mit­tel nicht an­ge­mes­se­nen bzw. wi­dersprüchlich wa­ren (EuGH, Ur­teil vom 18.06.2009, C-88/08 - Hütter, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/138 Der Zweck hei­ligt nicht im­mer die Mit­tel).

Im Au­gust 2009 schließlich ent­schied das Ver­wal­tungs­ge­richt (VG) Frank­furt am Main, dass die Zwangs­pen­sio­nie­rung ei­nes Ober­staats­an­walts mit Er­rei­chen des 65. Le­bens­jah­res ent­spre­chend den Vor­schrif­ten des hes­si­schen Be­am­ten­rechts ei­ne un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung sei, so dass es dem Ober­staats­an­walt ein wei­te­res Dienst­jahr im We­ge der ver­wal­tungs­ge­richt­li­chen Eil­ent­schei­dung zu­er­kann­te (VG Frank­furt am Main, Be­schluss vom 06.08.2009, 9 L 1887/09.F). - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/165 Dis­kri­mi­nie­rung durch Zwangs­ren­te für Staats­an­walt mit 65 Jah­ren).

Die­se Un­klar­hei­ten wur­den dann aber durch den EuGH En­de 2010 aus dem Weg geräumt:

Denn im Ok­to­ber 2010 ent­schied der Ge­richts­hof den vom Ar­beits­ge­richt Ham­burg vor­ge­leg­ten Zwangs­pen­sio­nie­rungs­fall ("Ro­sen­bladt") klipp und klar zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers und da­mit zu­guns­ten all­ge­mei­ner ta­rif­li­cher und/oder ge­setz­li­cher und/oder ver­trag­li­cher Ren­ten­al­ters­gren­zen (Ur­teil vom 12.10.2010, C-45/09 - Ro­sen­bladt, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/217 EuGH erklärt in Ta­rif­verträgen ent­hal­te­ne Ren­ten­al­ter­sklau­seln für rech­tens).

Auch ganz all­ge­mei­ne "Zie­le" wie ein "Ge­ne­ra­tio­nen­wech­sel" sind nach Mei­nung des EuGH Grund ge­nug, älte­re Beschäftig­te ge­gen ih­ren Wil­len in die Ren­te zu schi­cken. Die­se Li­nie hat der EuGH seit­dem im­mer wie­der bestätigt und da­bei deut­lich ge­macht, dass es auf die Höhe der Al­ters­ren­te nicht an­kommt (EuGH, Ur­teil vom 05.07.2012, C-141/11 - Hörn­feldt, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/321 Zwangs­pen­sio­nie­rung ist auch bei ge­rin­ge­rer Ren­te kei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung).

An­de­rer­seits hat der EuGH im Sep­tem­ber 2011 den Frank­fur­ter Pi­lo­ten-Fall zu­guns­ten der be­reits mit 60 Jah­ren zwangs­pen­sio­nier­ten drei Luft­hans­a­pi­lo­ten ent­schie­den (EuGH, Ur­teil vom 13.09.2011, C-447/09, Prig­ge u.a., wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/178 EuGH kippt Al­ters­gren­ze 60 für Luft­han­sa-Pi­lo­ten). Denn die­se Al­ters­gren­ze be­las­te­te die Luft­hans­a­pi­lo­ten in be­son­de­rer Wei­se, da für Pi­lo­ten all­ge­mein erst mit 65 Jah­ren Schluss ist. Die hierfür vom Ar­beit­ge­ber ge­nann­ten Si­cher­heits­gründe wa­ren für die­se vor­ge­zo­ge­ne Al­ters­gren­ze nicht stich­hal­tig ge­nug, so der EuGH.

Im Er­geb­nis sind all­ge­mei­ne Ren­ten­al­ters­gren­zen da­her rech­tens, denn so all­ge­mei­ne "Zie­le" wie die Not­wen­dig­keit ei­nes "Ge­ne­ra­tio­nen­wech­sels" genügen als Recht­fer­ti­gung der Zwangs­pen­sio­nie­rung bzw. der al­ters­be­ding­ten Ent­las­sung. Das gilt für al­le ge­ne­rel­len Ren­ten­al­ters­gren­zen, mögen die­se nun je nach Be­rufs­grup­pe oder EU-Land bei 60, 63, 65, 67 oder 70 Jah­ren lie­gen.

Vor­ge­zo­ge­ne Son­der-Al­ters­gren­zen für be­son­de­re Ar­beit­neh­mer­grup­pen (Pi­lo­ten, Po­li­zis­ten, Feu­er­wehr­be­am­te, Schwer­be­hin­der­te, Frau­en) sind da­ge­gen im All­ge­mei­nen nicht oh­ne wei­te­res zulässig bzw. im Er­geb­nis oft rechts­wid­rig, da sie nicht mit dem all­ge­mei­nen "Ge­ne­ra­tio­nen­wech­sel-Ar­gu­ment" be­gründet wer­den können.

Wann sind Kündi­gungs­fris­ten al­ters­dis­kri­mi­nie­rend?

Je länger ein Ar­beits­verhält­nis be­steht, des­to länger sind die Kündi­gungs­fris­ten, die der Ar­beit­ge­ber gemäß § 622 Abs.2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) be­ach­ten muss. Al­ler­dings schreibt § 622 Abs.2 Satz 2 BGB vor, dass bei der Be­rech­nung der Beschäfti­gungs­dau­er Zei­ten, die vor der Voll­endung des 25. Le­bens­jah­res des Ar­beit­neh­mers lie­gen, nicht berück­sich­tigt wer­den.

Wer da­her mit 28 Jah­ren in ein Un­ter­neh­men ein­tritt und mit 36 Jah­ren, d.h. nach acht Jah­ren Be­triebs­zu­gehörig­keit gekündigt wird, ge­nießt ei­ne ge­setz­li­che Kündi­gungs­frist von drei Mo­na­ten. Dem­ge­genüber kann ein Ar­beit­neh­mer, der mit 18 an­ge­fan­gen und mit 26 Jah­ren gekündigt wird, nach dem Ge­setz trotz eben­so lan­ger Be­triebs­zu­gehörig­keit (acht Jah­re) mit ei­ner Frist von vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de gekündigt wer­den, weil sei­ne Be­triebs­zu­gehörig­keit erst ab 25 Jah­ren zählt, so dass er erst ein (vol­les) Jahr vor­wei­sen kann.

Gemäß § 622 Abs.2 Satz 2 BGB führt da­her die­sel­be Be­triebs­zu­gehörig­keit je nach Al­ter des Ar­beit­neh­mers zu ver­schie­den lan­gen Kündi­gungs­fris­ten, wo­bei jünge­re Ar­beit­neh­mer vom Ge­setz schlech­ter be­han­delt wer­den als ih­re älte­ren Kol­le­gen.

Das ist ei­ne un­zulässi­ge Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung, weil es für die­se Un­gleich­be­hand­lung kei­ne sach­li­che Recht­fer­ti­gung gibt. Da­her ist § 622 Abs.2 Satz 2 BGB nach der Recht­spre­chung nicht an­zu­wen­den (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/018 Dis­kri­mi­nie­rung jünge­rer Ar­beit­neh­mer und in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/128 Dis­kri­mi­nie­rung we­gen Al­ters: Kein Ver­trau­ens­schutz in dis­kri­mi­nie­ren­de Re­ge­lung (§ 622 Abs.2 Satz 2 BGB)).

Im Er­geb­nis trägt da­her je­des Jahr der Be­triebs­zu­gehörig­keit zur Verlänge­rung der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten bei, d.h. auf das Al­ter des Ar­beit­neh­mers kommt es da­bei nicht an.

Dass die ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten über­haupt mit dem Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses länger wer­den, kann man auch kri­tisch se­hen. Denn ei­ne ge­setz­li­che Kündi­gungs­frist von sie­ben Mo­na­ten kann man erst nach 20jähri­gem Ar­beits­verhält­nis be­an­spru­chen, und ei­ne so lan­ge Beschäfti­gungs­zeit ist für jünge­re Ar­beit­neh­mer nicht zu er­rei­chen.

Die Verlänge­rung der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten könn­te man da­her als mit­tel­ba­re Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung be­wer­ten. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat die­se Kri­tik al­ler­dings (zu Recht) zurück­ge­wie­sen, d.h. die Verlänge­rung der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten für rech­tens erklärt (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/320 Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung und Kündi­gungs­frist).

Wann sind Un­ter­schie­de bei der Ab­fin­dung ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters?

Seit je­her wer­den Ab­fin­dun­gen un­ter Berück­sich­ti­gung des Al­ters und/oder der Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit fest­ge­legt, und zwar so, dass sich älte­re Ar­beit­neh­mer bes­ser als jünge­re ste­hen und/oder dass Ar­beit­neh­mer mit ei­ner länge­ren Be­triebs­zu­gehörig­keit bes­ser weg­kom­men als Kol­le­gen mit kürze­rer Be­triebs­zu­gehörig­keit. Frag­lich ist da­her aus Sicht der Ar­beit­neh­mer, die al­ters­be­dingt ei­ne ge­rin­ge­re Ab­fin­dun­gen als ih­re Kol­le­gen er­hal­ten, ob hier ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters vor­liegt.

Aber auch älte­re Ar­beit­neh­mer ste­hen sich bei Ab­fin­dungs­zah­lun­gen oft schlech­ter als jünge­re, nämlich dann, wenn ein So­zi­al­plan vor­sieht, dass die Erhöhung der Ab­fin­dung je nach dem Al­ter nur bis zu ei­nem be­stimm­ten Höchst­al­ter gültig ist. Sol­che Re­ge­lun­gen se­hen vor, dass ab ei­nem be­stimm­ten Höchst­al­ter bzw. bei "Ren­tennähe" ei­ne an­de­re Ab­fin­dungs­be­rech­nung vor­zu­neh­men ist (ge­spal­te­ne Ab­fin­dungs­for­mel).

Für "ren­ten­na­he" Ar­beit­neh­mer heißt das, dass auf sie ei­ne deut­lich ungüns­ti­ge­re Ab­fin­dungs­be­rech­nung an­zu­wen­den ist, der zu­fol­ge es nicht auf die Ver­gan­gen­heit (Dau­er der Beschäfti­gung, Le­bens­al­ter), son­dern auf die Zu­kunft an­kommt, d.h. auf die Ein­kom­mens­ver­lus­te in­fol­ge des Be­zugs von Ar­beits­lo­sen­geld und der vor­zei­ti­gen In­an­spruch­nah­me ei­ner Al­ters­ren­te.

Nähe­re In­for­ma­ti­on zu der Fra­ge, wel­che Schlech­ter­stel­lun­gen bei Ab­fin­dungs­zah­lun­gen im Zu­sam­men­hang mit dem Al­ter er­laubt und wel­che ver­bo­ten sind, fin­den Sie un­ter „Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung - Al­ter“.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung?

Wei­terführen­de In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung - Al­ter
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - All­ge­mein
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - An­wen­dungs­be­reich des ge­setz­li­chen Schut­zes
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - Er­laub­te Be­nach­tei­li­gun­gen
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - Rech­te Be­trof­fe­ner
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Be­hin­de­rung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Eth­ni­sche Her­kunft, Ras­sis­mus
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Ge­schlecht
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Se­xu­el­le Iden­tität
• Hand­buch Ar­beits­recht: Gleich­be­hand­lungs­grund­satz
• Hand­buch Ar­beits­recht: Mob­bing
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht

Beiträge un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Ge­richts­ent­schei­dun­gen und an­de­ren ar­beits­recht­li­chen Neu­ig­kei­ten im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung fin­den Sie hier:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2022

• Up­date Ar­beits­recht 20/2022 Ar­beits­ge­richt Arns­berg: Die Ab­leh­nung ei­nes Be­wer­bers, der die Al­ters­gren­ze über­schrit­ten hat, ist kei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung
• Up­date Ar­beits­recht 12/2022 Ar­beits­ge­richt Ko­blenz: Dis­kri­mi­nie­rung durch Su­che nach „coo­len Ty­pen“ in Stel­len­aus­schrei­bung?

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2021

• Up­date Ar­beits­recht 24|2021 LAG Ber­lin-Bran­den­burg: Stel­len­aus­schrei­bung ei­nes Star­tups mit Hin­weis auf „jun­ges Team“

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2020

• Up­date Ar­beits­recht 23|2020 LAG Ba­den-Würt­tem­berg: Zulässi­ge Ab­leh­nung ei­nes Be­wer­bers, der zu­vor al­ters­be­dingt aus­ge­schie­den ist
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 20/056 Ei­ni­gungs­stel­le kann Ren­ten­na­he von So­zi­al­plan­leis­tun­gen aus­sch­ließen

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2019

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/173 Wirk­sam­keit von Späte­hen­klau­seln
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/136 Geschäftsführer als Ar­beit­neh­mer im Sin­ne des AGG

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2018

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/312 Al­ters­be­fris­tung bei Ar­beits­verträgen mit Rent­nern rech­tens
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/301 Kürzung von Wit­wen­ren­ten bei großem Al­ters­un­ter­schied
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/112 Kurz vor dem Ab­schluss ste­hen­des Stu­di­um als Stel­len­an­for­de­rung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/072 Wei­ter­beschäfti­gung nach Ren­ten­ein­tritts­al­ter
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/046 Kei­ne Wit­wen­ren­te bei zu großem Al­ters­un­ter­schied

Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Al­ter fin­den Sie un­ter: Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Al­ter

Letzte Überarbeitung: 10. Oktober 2022

Diskriminierung am Arbeitsplatz wegen Behinderung

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Diskriminierung am Arbeitsplatz wegen Behinderung 

(c)  Diskriminierung wegen Behinderung am Arbeitsplatz (gansel-rechtsanwaelte.de)

>>> siehe auch hier:  Grad der Behinderung (GdB) von 50: Kriterien und Vorteile (anwalt.org)

• Die Diskriminierung von Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz ist ein massives Problem in Deutschland.
• Zwar stellen sie eine Personengruppe dar, die arbeitsrechtlich besonderen Schutz genießt.
• Doch zu Benachteiligungen am Arbeitsplatz kommt es trotzdem immer wieder.
• Einem Bericht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) zufolge sind Diskriminierungen vor allem beim Einstieg ins Arbeitsleben häufig, so dass Menschen mit Behinderung etwa oft nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden.
• Lesen Sie hier, mit welchen besonderen Rechten das Gesetz behinderte bzw. schwerbehinderte Arbeitnehmer ausstattet und wie Sie diese nutzen können, um sich mit unserer Hilfe gegen Benachteiligungen am Arbeitsplatz zu wehren.

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Der Begriff der Behinderung im rechtlichen Sinn

Die deutsche Sozialgesetzgebung beschreibt die Kriterien für das Vorliegen einer Behinderung wie folgt:

Menschen mit Behinderung sind Menschen, die körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, die sie in Wechselwirkung mit einstellungs- und umweltbedingten Barrieren an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate hindern können. Eine Beeinträchtigung […] liegt vor, wenn der Körper- und Gesundheitszustand von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht. (§ 2, Abs. 1 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch)

Dabei ist unerheblich, ob die Behinderung von Geburt an bestand oder erst später durch einen Unfall oder eine Krankheit verursacht wurde. Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls kann durch ein ärztliches Gutachten ermittelt werden, ob bei einem Menschen eine Behinderung vorliegt oder nicht. Der rechtlichen Definition zufolge ist für das Vorliegen einer Behinderung die zeitliche Komponente entscheidend. Wird von ärztlicher Seite bestätigt, dass die Mobilität, die kognitiven Fähigkeiten oder die seelische Gesundheit des Betroffenen dauerhaft – also mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate – eingeschränkt sein wird und für das jeweilige Lebensalter des Betroffenen untypisch ist, wird von einer Behinderung ausgegangen.

Unterscheidung zwischen dem Vorliegen einer Behinderung und einer Schwerbehinderung

Im Arbeitsleben gibt es spezielle Leistungen und Rechte zum Ausgleich behinderungsbedingter Nachteile, die ausschließlich für schwerbehinderte Menschen gelten. Damit Betroffene diese Rechte in Anspruch nehmen können, ist die Feststellung des Behinderungsgrades notwendig. Denn Menschen mit schweren Behinderungen werden durch das Neunte Buch Sozialgesetzbuch in besonderer Weise geschützt. Somit soll ihre Teilhabe an allen Bereichen des gesellschaftlichen Lebens gefördert werden.

Die Schwere der Beeinträchtigung eines Menschen drückt sich aus rechtlicher Sicht durch den Grad der Behinderung aus. Dabei erfolgt die Abstufung auf einer Skala von 20 bis 100 in Zehnergraden. Als Behinderung gilt eine Auswirkung einer Funktionsbeeinträchtigung dann, wenn sie mindestens einen Grad der Behinderung von 20 bedingt. Wenn der Wert 50 übersteigt, so wird davon ausgegangen, dass Menschen bei der Teilhabe am Leben sowie in der Gesellschaft stark eingeschränkt werden. Deshalb wird ihnen die Schwerbehinderteneigenschaft zuerkannt, sofern ihr Wohn- und gewöhnlicher Aufenthaltsort Deutschland ist oder sie sich dort in einem Beschäftigungsverhältnis befinden. Menschen, bei denen ein Behinderungsgrad von mehr als 30 und weniger als 50 festgestellt wurde, können sich durch einen Antrag mit schwerbehinderten Menschen gleichstellen lassen.

Welche Gesetze schützen Menschen mit Behinderung vor Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Verschiedene Gesetze sollen gewährleisten, dass der Zugang zum Arbeitsmarkt für Menschen mit Behinderung nicht erschwert wird, und sie im Wettbewerb um einen Arbeitsplatz dieselben Chancen haben wie Mitbewerber oder Kollegen. Die überdurchschnittlich hohe Arbeitslosenquote von schwerbehinderten Menschen verdeutlicht, wie wichtig der besondere arbeitsrechtliche Schutz dieser Personengruppe ist.

Bereits in Artikel 3 des Grundgesetzes (GG) steht, dass niemand wegen seiner Behinderung benachteiligt werden darf. Zudem haben Menschen mit Behinderung laut der UN-Menschenrechtskonvention das Recht, ihren Lebensunterhalt durch eine frei gewählte Arbeit zu verdienen. Dafür, dass dies eingehalten wird, sollen in Deutschland vor allem die Vorgaben aus dem 2006 verabschiedeten Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, sorgen. Aber auch der dritte Teil des Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) ist für den Diskriminierungsschutz von Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz relevant. Dieser Teil des Gesetzes bezieht sich jedoch lediglich auf Menschen mit einer schweren Behinderung.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Arbeitgebern jegliche sachgrundlose mittelbare sowie unmittelbare Benachteiligung, die wegen Merkmalen wie zum Beispiel ethnische Herkunft, Religion, Alter, Behinderung oder Geschlecht geschieht. Das Gesetz soll Schutz vor Diskriminierung in allen Bereichen des Arbeitslebens gewährleisten. Dieser Schutz reicht von der Bewerbung über Einstellung, Beförderung und Arbeitsbedingungen (etwa Höhe des Einkommens, Arbeitszeit, Urlaub) bis zur Kündigung sowie betrieblichen Altersvorsorge. Auf der einen Seite bestimmt das AGG Regeln und Vorschriften, an die sich Arbeitgeber halten müssen und auf der anderen Seite die Rechte der Beschäftigten.

Welche Rechte und Ansprüche sieht das AGG bei Benachteiligung vor?

Arbeitnehmer mit Behinderung haben bei Diskriminierung ein Beschwerderecht. Ist aufgrund einer Diskriminierung ein finanzieller Schaden entstanden, so muss der Arbeitgeber diesen nach den Bestimmungen des AGG ersetzen. Dabei ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber die Benachteiligung selbst verursacht hat. Auch wenn es sich um keinen Vermögensschaden handelt, steht dem Betroffenen als Entschädigung ein Geldbetrag zu. Über die Höhe dieses Betrags entscheidet das zuständige Arbeitsgericht. Hierbei muss die Diskriminierung nicht direkt von dem Arbeitgeber selbst ausgegangen sein, sondern ihm kann unter bestimmten Voraussetzungen sogar das benachteiligende Verhalten seiner Arbeitnehmer zugerechnet werden.

Das Neunte Buch Sozialgesetzbuch

Der dritte Teil des SGB IX enthält "Besondere Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen" und betrifft in weiten Teilen die Integration von Menschen mit Behinderung in das Arbeitsleben. Für den Schutz vor Diskriminierungen ist vor allem § 164 relevant. Er regelt die Pflichten von Arbeitgebern sowie die Rechte von schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Menschen im Beschäftigungsbereich. Dazu gehört beispielsweise der Anspruch auf einen barrierefreien Arbeitsplatz oder die bevorzugte Berücksichtigung von schwerbehinderten Menschen bei Fördermaßnahmen. §164 Abs. 2 enthält zudem ein Diskriminierungsverbot, wobei im Einzelnen die Regelungen des AGG gelten.

Das SGB IX gibt außerdem vor, dass Arbeitgeber ab einer Betriebsgröße von 20 Arbeitsplätzen zur Beschäftigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern auf wenigstens 5 % der Arbeitsplätze verpflichtet sind (§ 154 SGB IX). Anderenfalls müssen Sie eine Ausgleichsabgabe entrichten.

Eine Benachteiligung wegen einer Behinderung liegt vor, wenn ein Bewerber oder Arbeitnehmer mit Behinderung wegen seiner Beeinträchtigung schlechter behandelt wird als andere (mit ihm vergleichbare Stellenbewerber oder Arbeitnehmer) und es dafür keinen triftigen sachlichen Grund gibt. Was als "sachlicher Grund" angesehen werden kann, ist häufig umstritten. Denkbar ist etwa die Ablehnung einer Bewerbung eines körperlich behinderten Menschen um eine Stelle, bei der es ausdrücklich auf körperliche Fitness ankommt.

Diskriminierung wegen einer Behinderung am Arbeitsplatz kann ganz unterschiedliche Formen annehmen. Einem Bericht der ADS des Bundes von 2017 zufolge, bei dem die Beratungsanfragen an die ADS im Zeitraum von 2013 bis 2016 ausgewertet wurden, kommt es am häufigsten beim Einstieg ins Arbeitsleben zu Diskriminierungen. Aber auch in Hinblick auf Beschäftigungsverhältnisse oder deren Beendigung kam es laut ADS zu Diskriminierungserfahrungen. Im Folgenden bieten wir einen Überblick.

Diskriminierung bei der Einstellung

Grundsätzlich entscheiden Bewerber selbst, ob sie ihre Behinderung offenlegen, oder nicht. Die Frage eines Arbeitgebers nach einer Behinderung im Vorstellungsgespräch ist unzulässig und muss demnach nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden.Wenn sie jedoch möchten, dass ihre Eigenschaft als behinderter oder schwerbehinderter Mensch bei der Bewerbung berücksichtigt wird, müssen Betroffene dies im Bewerbungsschreiben offenlegen. Denn in Bezug auf Bewerbungen bestehen für Menschen mit Behinderungen spezielle Regelungen im Sozialrecht, die zu Pflichten für Arbeitgeber führen.

Beispielsweise bei öffentlichen Arbeitgebern gilt laut §165 SGB IX: Bewirbt sich ein Arbeitsuchender mit schwerer Behinderung auf eine Stelle, ist der öffentliche Arbeitgeber verpflichtet, ihn zum Bewerbungsgespräch einzuladen, wenn die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt. Wenn es zu keiner Einladung kommt und der Arbeitgeber die Vermutung nicht widerlegen kann, dass darin eine Diskriminierung des Bewerbers auf Grund seiner Behinderung liegt, steht Letzterem eine Entschädigung zu.

Oft wird Menschen mit schwerer Behinderung dann jedoch offen mitgeteilt, sie seien nur eingeladen worden, um die formalen Vorschriften einzuhalten. Viele derjenigen, die sich an die ADS wandten, mussten bei Bewerbungen zudem die Erfahrung machen, trotz geeigneter Qualifikation nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden und führten dies jeweils auf ihre Behinderung zurück.

Entschädigung wegen Diskriminierung bei der Einstellung

Auch in Bezug auf den Arbeitsvertrag kann es zur Diskriminierung wegen einer Behinderung kommen. So auch in einem Fall, der vor dem Arbeitsgericht Hamburg (ArbG Hamburg, Urteil vom 27. Juni 2017, 20 Ca 22/17) verhandelt wurde. Ein Arbeitsuchender mit einer schweren Behinderung hatte sich auf eine Stelle beworben und auch bereits das Vorstellungsgespräch sowie drei Probearbeitstage erfolgreich absolviert.

Der Arbeitsvertrag, der ihm im Anschluss zur Unterschrift vorgelegt wurde, enthielt jedoch eine Klausel, wonach er versichern sollte, nicht den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes zu unterliegen. Als der Mann daraufhin seine Schwerbehinderung offenlegte und eine Änderung des Vertrages verlangte, sollte er nicht mehr eingestellt werden.

Zur Entscheidung des Gerichts

Das ArbG entschied, dass die Vertragsklausel eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung darstellt und dass die tätigkeitsneutrale Frage nach einer Schwerbehinderung bei einer Einstellung unzulässig ist. Das Gericht sah schwerbehinderte Bewerber in einer ungünstigeren Situation als nicht behinderte Bewerber. Denn erstere würden durch die Klausel gezwungen, ihre Behinderung entweder zu verschweigen oder eine Änderung des Vertrages zu verlangen. Somit sprach das ArbG dem Bewerber eine Entschädigung von 5.400 Euro zu.

Nicht angemessene Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen

Dass Arbeitgeber verpflichtet sind, die jeweilige Arbeitsstätte so zu gestalten, dass sie den Ansprüchen ihrer schwerbehinderten Mitarbeiter gerecht wird, ergibt sich unter anderem aus § 164 Abs. 4 SGB IX. Dazu gehört neben Betriebsanlagen, Maschinen und Geräten auch eine angemessene Arbeitszeit. Zudem sieht das Gesetz vor, dass der Arbeitsplatz mit den "erforderlichen technischen Arbeitshilfen" ausgestattet wird.

Nicht immer halten sich Arbeitgeber jedoch an die Gesetzesvorgabe. So auch im Fall eines stark höreingeschränkten Briefzustellers. Er konnte aufgrund seiner schweren Behinderung das Programmangebot, das von seinem Arbeitgeber auf Monitoren am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt wurde, nicht in vollem Umfang nutzen. Somit klagte der Arbeitnehmer und gab an, er werde aufgrund seiner andauernden gesundheitlichen Einschränkung ungünstiger behandelt als seine Kollegen. Zusätzlich zu einer Entschädigung verlangte er von seinem Arbeitgeber, die Tonbeiträge mit Untertiteln zu versehen.  

Dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 18. Januar 2017, Az. 20 Sa 956/16) zufolge lag in der Unterlassung des Arbeitgebers, dem Kläger die Programminhalte zugänglich zu machen, eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG. Das LAG entschied, dass die Beklagte gewährleisten muss, dass der Kläger Zugang zu den Audio-Inhalten erhält und verurteilte sie außerdem zur Zahlung einer Entschädigung.

Besonderer Kündigungsschutz von schwerbehinderten Menschen

Dem zuvor erwähnten Bericht der ADS zufolge äußern schwerbehinderte Beschäftigte häufig die Befürchtung, durch ihren Arbeitgeber gekündigt zu werden und im Anschluss keine Stelle mehr zu finden. Bevor eine Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers wirksam wird, bedarf es laut § 168 SGB IX jedoch der Zustimmung des Integrationsamtes. Dabei wiegt das Integrationsamt die Interessen des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner betrieblichen Gestaltungsmöglichkeiten mit denen des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes ab.

Diskriminierung wegen einer Behinderung: So sollten Sie vorgehen

Wenn Sie das Gefühl haben, am Arbeitsplatz wegen Ihrer Behinderung benachteiligt zu werden, sollten Sie nicht lange zögern, sondern von Ihren Rechten Gebrauch machen. In manchen Fällen kann bereits ein klärendes Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber, in dem Sie ihn mit Ihrem Problem konfrontieren, helfen. Sollten Sie damit keinen Erfolg haben, können Sie Ihr Beschwerderecht nutzen. Ihre Beschwerde können Sie an ein Mitarbeitergremium richten – wie beispielsweise den Betriebsrat oder eine Beschwerdestelle in Ihrem Betrieb.

Wenn auch eine offizielle Beschwerde nicht zur Besserung führt, können Sie klagen. Dabei sieht das AGG eine sogenannte Beweislastumkehr vor: Sobald Indizien für eine Diskriminierung vorliegen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass diese nicht stattgefunden hat. Zunächst einmal müssen Sie also Tatsachen vorlegen, die auf eine Benachteiligung hindeuten. Dabei ist es ratsam, die Vorgänge genau zu protokollieren. Hierbei können beispielsweise E-Mails, Gesprächsnotizen und Zeugenaussagen hilfreich sein. Auf diese Weise kann der Sachverhalt später bei Gericht besser nachvollzogen werden.

Denken Sie auf jeden Fall an die Fristen, die es bei einem rechtlichen Vorgehen zu beachten gibt. Im Falle einer Diskriminierung am Arbeitsplatz müssen Sie Ihre Ansprüche auf Entschädigung bzw. Schadensersatz nach dem AGG innerhalb von zwei Monaten bei Ihrem Arbeitgeber schriftlich geltend machen. Wurde Ihnen gekündigt, bleiben lediglich drei Wochen Zeit, um dagegen mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen.

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Außerdem:

• Fünf Tage mehr Urlaub im Jahr
• Jährlicher Steuerfreibetrag von 1.140 Euro (~ 650 Euro Steuerersparnis)
• Besonderer Kündigungsschutz 

🟢Aktualisiert: Am Ende wird es Frieden geben . . . Die Welt ein Stück weit humaner machen . . .

Am Ende …                        Text und Musik: Stefan Weinert, 2016 ©                                                                                                           

Am Ende wird die Freiheit siegen,                                             

denn sie stärker ist als ein Ideal;

sie ist des Menschen Stirnenzeichen,

das jeder von uns trägt unsichtbar.

            Ich weiß, es wird ein wenig dauern,                                

            mag’ sein, ich selbst erleb es nicht;

            doch wünsche ich es meinen Kindern,

            dafür streite und kämpfe ich..       

Am Ende wird die Liebe siegen,

der keine Macht widerstehen kann;

sie ist der glühende Kern der Erde,

ein ewig wartender Vulkan.

            Ich weiß, es wird ein wenig dauern,                                

            mag’ sein, ich selbst erleb es nicht;

            doch wünsche ich es meinen Kindern,

            dafür streite und kämpfe ich..       

Am Ende wird die Wahrheit siegen,

weil irgendwann der Vorhang fällt;

und alle Taktik samt der Lügen,

im Licht der Weltenbühne steht.

            Ich weiß, es wird ein wenig dauern,                                

            mag’ sein, ich selbst erleb es nicht;

            doch wünsche ich es meinen Kindern,

            dafür streite und kämpfe ich..       

Am Ende wird es Frieden geben,

Frieden, der den Namen auch verdient;

die Waffen zu Pflugscharen schmieden,

weil der Mensch nur vom Brote lebt.

           Ich weiß, es wird ein wenig dauern,                                

            mag’ sein, ich selbst erleb es nicht;

            doch wünsche ich es meinen Kindern,

            dafür streite und kämpfe ich.

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Von Stefan Weinert, 2020/22

Zu unserer Galaxie, die wir Milchstraße nennen und die nur eine von vielen Milliarden Galaxien [rund 250 Milliarden] im Universum ist, gehören mehrere hundert Milliarden von Sterne. Unsere Sonne und ihr System gehören auch dazu. Jeder dieser Sterne ist ebenfalls eine Sonne, die wiederum Planeten um sich kreisen lässt, von denen manche - wie der blaue Planet auf dem wir leben - einen oder meist mehrere Monde hat.

Unsere Sonne zieht im kleinen Orion-Arm ihre Bahn, etwa 27.000 Lichtjahre vom Zentrum der Galaxie entfernt. Erinnern wir uns. Das Licht legt in einer Sekunde 300.000 Kilometer zurück. Die Entfernung zwischen Helios (Sonne) und Terra (Erde) beträgt acht Lichtminuten.

Nun dauert es etwa 225 Millionen Jahre, bis unsere Erde das Zentrum der Milchstraße einmal umrundet hat. Ein Stern (Sonne) mit dem Namen S2 ist da deutlich schneller unterwegs: Er braucht nur 16 Jahre für eine Tour um den galaktischen Kern. Das liegt daran, dass er in unmittelbarer Nähe des galaktischen Zentrums kreist. Dort liegt ein super massives schwarzes Loch. Es heißt Sagittarius A* und ist etwa vier Millionen Mal so massereich wie unsere Sonne. Unter anderem für den Nachweis seiner Existenz gab es 2020 den Physik-Nobelpreis.

Mittlerweile sind sogar Sonnen bekannt, die dem schwarzen Loch im Herzen der Milchstraße noch ein wenig näher sind. Doch sie riskieren auf absehbare Zeit nicht, vom Galaktischen Kern verschluckt zu werden. Dafür müssten sie sich auf die Entfernung von etwa 16 Lichtminuten (doppelte Entfernung Sonne-Erde = 2 AE) nähern. Und darauf deutet derzeit nichts hin, die Bahnen gelten als stabil. Aber schwarze Löcher haben eine solch enorme Anziehungskraft, dass sogar das Licht von ihnen festgehalten wird und nicht aus ihnen entweichen kann. - 

Und da sind dann noch die Kometen (griech. kómä = Haupthaar, Mähne), die durch die Weiten ihrer Galaxie ihre Bahnen ziehen und - kommen sie einer der Sonnen zu nahe - einen sichtbaren "Schweif" hinter sich her ziehen. Ihre Bahnen sind so groß, dass der Menschen einen solchen "Allschweifer" - wenn überhaupt - meist nur einmal im Leben zu sehen bekommt. 

Nicht zu vergessen jene relativ kleinen Geschosse, die anscheinend nur dafür da sind, irgendwann einen Planeten oder Mond zu treffen, um dort einen Krater zu hinterlassen oder den "atomaren" Winter vorwegnehmen. Bestenfalls enden sie als Sternschnuppen, ohne die Wünsche nie in Erfüllung gehen würden :) Im Ernst, diese "Asteroiden" (astrum = der Stern; Desaster = schlechter Stern; Asteroid = sternähnlich) können gefährlich werden. Jeden Monat werden über hundert neue Asteroiden entdeckt. Anfang November 2022 sind es 1,249 Millionen Asteroiden, die bekannt sind.

Im Jahr 1760 entwickelte der deutsche Gelehrte Johann Daniel Titius eine  mathematische Formel, nach der die Sonnenabstände der Planeten einer einfachen numerischen Folge entsprechen. Nach dieser Folge müsste es  zwischen Mars und Jupiter einen weiteren Planeten im Sonnenabstand von 2,8 AE (1 AE = Entfernung zwischen Sonne und Erde) geben. Der aber war nicht da und es gibt ihn auch nicht. Stattdessen wurden dort im Laufe der Jahrzehnte und Jahrhunderte acht große (Durchmesser mehr als 100 Kilometer) und "zig" kleinere Asteroiden entdeckt, welche mit ihrer Gesamtmasse und Gravitation den "fehlenden"

Dieses stellare Konstrukt versuche ich einmal - ein mit groben Strichen gezeichnetes  Bild des Universums - als Gleichnis auf unsere Gesellschaft in Deutschland aber auch auf die die Welt umspannende, auf "dich und mich", zu übertragen. Alles ist in Bewegung: Nichts ist heute so, wie es gestern war - und auch morgen wird es eine neue, noch nie dagewesene Situation geben. Die gegenseitigen Einflüsse, die guten und die schlechten, das Kreisen umeinander und um sich selbst, die Expansion und die Gefahren aus den Weiten - all das finden wir in der menschlichen Gesellschaft wieder. Gewiss scheint nur der Moment - und Zeit war schon vor Einstein immer nur relativ. Wer mit dem Licht reisen kann - so Einsteins Theorie - für den bleibt die Zeit stehen, für den gibt es nur die "Ewigkeit".

Im Thomasevangelium, das es tatsächlich gibt, aber das es nie in die offizielle Bibel geschafft hat, heißt es an einer Stelle: "Yeshua (Jesus) sagte: 'Elend ist der Körper, der von einem anderen Körper abhängt. Und elend ist die Seele, die von beiden abhängt [Von ihrem eigenen und dem Körper eines anderen]."

Wenn wir unseren Blick auf den kleinen (winzigen) Ausschnitt der Milchstraße,  unser Sonnensystems richten, und hier wiederum nur auf die Sonne "Helios", den Planeten (= Wanderer, umherschweifen) "Terra" und seinen Trabanten "Luna", erkennen wir sofort, was gemeint ist.

Luna kann nur leuchten, man kann auch sagen "glänzen", in Er-SCHEIN-ung treten, sich bemerkbar machen, wenn er (der Mond) sich im Lichte der Sonne befindet und sich in ihm/in ihr wider-spiegeln kann. Ansonsten ist er schwarz - und obwohl präsent - doch unsichtbar, oder "Weiß wie eine Wolke" und kaum wahrnehmbar - am Himmel zu sehen. Und genau solche Zeitgenossen in unserer Gesellschaft gibt es viele. Und wenn wir ehrlich sind, steckt ein solches "Glänzen im Spiegel anderer" in jedem von uns - mehr oder weniger. Und dass der Mond nicht in den Weiten des Universums verschwindet, hat er auch jemand anderem zu verdanken und keinesfalls sich selbst.

Doch dem "blauen Planeten" geht es da nicht viel besser. Ohne die Sonne ("Helios" war der Sonnengott der alten Griechen; bei den alten Ägyptern war es "Ra"), ohne ihr Licht und ihre Wärme, ohne den notwendigen Abstand von ihr, wäre sie "tot" wie der Mond und der Mars. Einzig die Sonne ist es (zumindest in unserem System), die unabhängig von anderen ist. Sie hat Licht und Wärme von Innen und aus sich selbst heraus. In ihrem Kern ist Energie. "Kernenergie". Sie ist Quelle des Lebens nicht nur für sich selbst, sondern vor allem für andere.

Zwar ist der homo sapiens auch ein "Wanderer, jemand der umherschweift", - wenn auch nicht mehr physisch und in dem Maße wie einst die Jäger und Sammler, so doch immer noch psychisch -, aber jeder von ihm ist aus Fleisch und Blut und hat Leben IN sich. Das heißt: Jeder von uns kann oder zumindest könnte auch eine Sonne sein. Ein Mensch, (hebr. = adam; dam = Blut; adama = Ackerboden) - und damit ist hier der "erwachsene" und gesunde Mensch gemeint - hat nicht nur Energie für sich selbst, sondern auch für seinen Nächsten, seine Mitmenschen, für solche, die aufgrund ihrer Vita nur noch ein "glimmender Docht" sind. Jedenfalls potentiell. Es kommt nur darauf an, ob er/sie bereit ist, diese Energie auch abzugeben, oder ob er/sie äußerlich kalt bleibt und die Kern-Kraft für sich behält mit der Folge, dass sie ihn letztlich innerlich verbrennen wird.

Doch selbst der Mensch, der sich wie ein verlöschtes Licht vorkommt, und kalt wie der Mond dahinlebt, oder als unscheinbarer und noch nicht oder nie entdeckter "Asteroid" unerkannt und unentdeckt lebt sollte wissen, dass er/sie dennoch Einfluss hat auf die, die  neben ihm in "voller Blüte stehen". So, wie es ohne Mond keine "Ebbe und keine Flut" und keine Stabilität der Erde selbst und ihrer Umlaufbahn um die Sonne gäbe, so gäbe es ohne jene sternähnlichen Gebilde kein Gleichgewicht, keine Stabilität, keine Ausgewogenheit in unserem System - dem Sonnensystem und dem gesellschaftlichen. Und so, wie es ohne Luna keine "Träume und den ersten Kuss und die stehen gebliebene Zeit auf Erden nicht gäbe, so gäbe es ohne den "fehlenden Planeten" keine Geheimnisse. Jeder und jede ist wichtig - alles hängt mit allem zusammen! 

Und da gibt es dann auch noch die so genannten "schwarzen Löcher" inmitten unserer Gesellschaft. Alles muss sich um sie drehen. Was ihnen zu nahe kommt, verschlingen sie auf "nimmer wiedersehen." Sie besitzen mehr Energie, als alle anderen 82,5 Millionen Deutsche (8,001 Milliarden Menschen weltweit) und "Sonnen" zusammen. Sie sind losgelöst von Zeit und Raum. Sie existieren tatsächlich in einer völlig anderen Dimension. Ihre Macht und ihr Reichtum sind dermaßen stark, dermaßen "energetisch energiegeladen aufgeladen", dass sie nicht mehr in der Lage sind, davon auch nur ein Partikel abzugeben. Sie halten sich für "das Licht der Welt" - und doch ist es in ihnen "stockdunkel".

Nicht zu vergessen - die Kometen. Jene, die unser System verlassen und in den Weiten verschwinden, und doch irgendwann für eine gewisse Zeit wieder in unser Sichtfeld zurückkehren, um dann nach kurzer Zeit für weitere hundert Jahre oder mehr in die "Unendlichkeit" zurückzukehren. Als der Halleysche Komet (einer der hellsten Kometen) im Jahre 1911 am europäischen Nachthimmel erschien, sahen die damaligen Zeitgenossen in ihm eine Art "Menetekel" - ein Warnzeichen bezüglich eines zukünftigen großen Weltgeschehens. Drei Jahre später brach tatsächlich der 1. Weltkrieg aus, in dessen Kontext auch der Weltkrieg II. gesehen werden muss. 75 Jahre nach 1911 - im Jahre 1986 - erschien "Halley" wieder am europäischen Nachthimmel. Doch der westliche Mensch war inzwischen weit aufgeklärter als zu Kaisers Zeiten. Ich war damals 34 Jahre alt, und kann mich nicht daran erinnern, dass dieser Komet damals als ein "Menetekel" für die Welt verstanden wurde. Doch just drei Jahre später fiel die für die Ewigkeit gebaute Mauer, die Deutschland und Berlin, erst unsichtbar und seit 1961 auch sichtbar getrennt hatte. Wenn das kein Weltereignis war ..!

Ob das Zufälle waren und sind, lasse ich mal dahingestellt sein. Aber "Kometen" in der Menschheitsgeschichte, ob in unseren Breitengraden, oder in Asien, Vorderasien, Afrika, Amerika ..., gab es immer wieder und wird es auch weiterhin geben. Aber sie tauchen eben sehr selten auf und sind auch selten. Ich denke dabei an die bekannten "Kometen", wie Siddartha Gautama, den Buddha, der 500 Jahre vor Jesus von Nazareth lebte; ich denke dabei an diesen Jeshua selbst, über dessen Geburtsstall ein "Komet" erschien, ich denke an Franz von Assisi, an Mahatma  Gandhi, an Martin Luther King, an Nelson Mandela, an Mutter Theresa. Aber auch an jene nicht so bekannten und sogar unbekannten "Kometen" der Zeitgeschichte und unserer eigenen Vita. Doch bevor sich jemand wünscht, ein solcher Komet zu sein oder zu werden sollte er/sie bedenken: Kometen sind sehr einsam - einsam nicht nur in den Weiten des Kosmos, sondern auch mitten in der menschlichen Gesellschaft.

Wir befinden uns in der Woche vor dem 1. Advent. Doch bevor die erste Kerze brennt, haben schon vielerorts die Weihnachtsmärkte das Dunkel erhellt und werden auch die zweite, die dritte und die vierte Kerze überstrahlen. Dazu eine verheerende und Menschenleben zertretende Fußballparty in der natürlichen aber vor allem auch menschlichen Wüste - umrahmt von einem Krieg, den es hätte niemals geben dürfen. Wer glaubt da noch an "am Ende wird es Frieden geben"?

Wer noch einigermaßen bei Verstand ist, sollte  in dieser katastrophalen Gemengelage innehalten und versuchen, sich auf den eigentlichen Sinn des menschlichen Lebens, seines persönlichen Lebens, Gedanken zu machen. Ob er/sie dabei zu dem Ergebnis kommt, dass der Sinn des persönlichen Lebens der ist, die Welt dadurch ein Stück weit humaner zu machen, weiß ich nicht. Aber ich finde, das ist ein guter Gedanke!      

     

                      

Schatten werden länger, welkes Blatt im Wind . . .

H  E  R  B  S  T  - Stefan Weinert (c), 2007

Schatten werden länger, welkes Blatt im Wind; 

Regentropfen auf der Jacke, Kastanien sammeln mit dem Kind.

Beeren pflücken, Pilze sammeln, Drachen steigen in die Luft;

zerfetzte Wolken ziehn von Westen und Kartoffelfeuerduft.

https://tse2.mm.bing.net/th?id=OIP.UaLfBUEqpH3imhDOo0c3hAHaEb&pid=Api&P=0

Beim Aufstehn ist's noch dunkel; man fröstelt: heizen oder nicht?

Am Auto auf dem Weg zur Arbeit, braucht man schon das Licht.

Das Radio spielt den Hit des Sommers, hab ihn oft gehört, den Song;

ich spür' die Sonnenstrahlen auf der Haut; denk' an die Abende auf dem Balkon.

Was wär' das Leben ohne grauen Herbst, wann würden Bücher je gelesen?

Wann sonst nähme man ein warmes Bad, und würde mit dem Nachbarn reden?

Ich mag' auch diese Jahreszeit, da kann am besten man dann träumen;

von Ruhe und Geborgenheit und sich nach einer trocknen Stube sehnen.